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NEGOCIAR CON EMPLEADOS DIFICILES

 

Por: Juan Manuel Crespo

Al contratar o promover administradores y supervisores, se hace basándose en sus habilidades y en la calidad de su trabajo. Sin embargo muy pocos de ellos han tenido algún tipo de entrenamiento o capacitación en el área de manejo de personal.

Saber cómo dirigir a los trabajadores es importante, especialmente cuando se trata de empleados “difíciles”. Manejar a personas “difíciles” es un reto que muchos administradores y supervisores enfrentan hoy en día.

Tal vez controlar a estas personas no sea posible, pero se puede controlar el ambiente en el que trabajan con la esperanza de “guiarlos” hacia un mejor rendimiento.

Documentar todo. Si no está en papel es como si no hubiera pasado. Documentar inclusive cualquier tipo de seminario, entrenamiento o capacitación que el empleado reciba. Muchos administradores asumen que la documentación sirve para construir un caso para despedir o terminar a un empleado. No es así. Es en realidad para mostrar todo lo que se hizo para tratar de “rescatar” al empleado “difícil”.

Tratar de evitar usar la palabra “Actitud”. Al lidiar con personas “difíciles” ¿por qué evitar decir algo como, “Juan, no me gusta tu actitud”? Porque es demasiado subjetivo. La idea es enfocarse en comportamiento específico o la calidad del trabajo. Es imperativo, al dirigir empleados difíciles, hacer sus metas y objetivos medibles, específicos, cuantificables y por escrito. Hay que proveer ejemplos específicos del comportamiento o calidad de trabajo que se espera del empleado, y hacerlo por escrito por supuesto.

Es muy importante, como administrador o supervisor de un empleado “difícil”, hacer que sus metas y objetivos sean claros. Ser consciente de la forma en que uno se presenta. Al dirigir personal “difícil” hay que recordar que el administrador o supervisor es su modelo a seguir.

Hay que ser consciente del contacto visual, que no sea muy corto ni muy largo; también el tono de voz, que sea bajo y controlado; y el lenguaje corporal es muy importante también.

Ser realmente claro y conciso al explicar las consecuencias si es que el empleado no mejora. Algo muy importante al tratar con empleados “difíciles” es no darles la oportunidad de decir que no se les avisó o que no sabían porque no les dijeron. Hay simples preguntas que nos pueden dar una mejor visión de lo que está causando que el empleado sea “difícil”.

¿Les gusta su trabajo? ¿Preferirían estar en otro departamento? ¿Hay algún tipo de problema personal del que debería estar al tanto? A pesar de que no es problema del administrador o supervisor saber qué pasa con el empleado fuera del trabajo, se vuelve su problema si es algo que está afectando el rendimiento en el trabajo. En conclusión, recordar ser objetivo no subjetivo, atacar el problema o el comportamiento pero no a la persona y, por supuesto, tener todo por escrito.

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