LA GERENCIA

Por: José Luis Trechera

Entrevista de: Patricia Valle Gamarra  al Ing. Daniel Garcia Carty encargado de producción de la Empresa Agroindustria AIB exportadora

(dirige entre 500 a 1,000 trabajadores por dia dependiendo la producción)

¿ CUAL CREE USTED QUE ES EL MEJOR METODO, AUTORITARIO O PATERNALISTA CUANDO UNO DIRIGE A UN CIERTO VOLUMEN DE TRABAJADORES'?

RPTA:

1° Cuando se dirige o se lidera un grupo de trabajo debes tener la respuesta a estas preguntas:

¿cómo se hace?, ¿por qué hacerlo así?, ¿para que se hace?, ¿cuáles son las metas o objetivos?; es decir se debe conocer todos los detalles de lo que se piensa realizar y lo que ello implica.

2° A los trabajadores se les debe dar respeto y hacerles saber cuales son sus derechos y obligaciones. Se les debe dar cierta confianza sin que esta llegue a sobrepasar los límites dentro y fuera del trabajo.

3° El que es cabeza de un grupo es que al final decide, en algunos casos puede escuchar las sugerencias de los demás ya sea colegas o personal a cargo, pero en otras el debe ser el que decide sin consultarlo con las personas a su cargo, pues por algo fue elegido responsable de un área o grupo de trabajo. Por ello antes de elegir a un responsable de un grupo de trabajo se debe tener en cuenta que esta persona posea las aptitudes y actitudes necesarias para el cargo que le piensa asignar.

Por: Jaime Ariansen Céspedes - Instituto de los Andes

¿QUÉ SE ENTIENDE POR “SELECCION DE PERSONAL” EN UNA EMPRESA?

Es el proceso mediante el cual evaluamos en forma profesional a uno o más candidatos a un puesto de trabajo, con el objetivo de seleccionarlo e incorporarlo a nuestro plantel de trabajadores. Es una tarea:

01. Importante - 02. Compleja - 03. Del más alto nivel jerárquico

Cuyas decisiones no se deben delegar. De esta manera, con buenos trabajadores, resultado de una buena contratación, se podrá asegurar que existan buenas posibilidades para alcanzar los objetivos.

¿CUAL ES LA PRIMERA TAREA EN UN PROCESO DE SELECCION DE TRABAJADORES?

Lo primero que hay que hacer es determinar el puesto y para lograr este objetivo se necesita hacer lo siguiente:

01. Fijar los objetivos. - 02. Describir las funciones. - 03. Determinar el nivel tecnológico necesario. - 04. Establecer las cargas de trabajo. - 05. Medir el grado de esfuerzo y dificultad. - 06. Determinar el escenario de trabajo. - 07. Definir la jerarquía. - 08. Analizar las posibilidades de desarrollo. - 09. Presupuestar el puesto de trabajo.

¿SE DEBE DETERMINAR EL “TIPO” DE PERSONA QUE DEBE OCUPAR CADA PUESTO DE TRABAJO?

Definitivamente sí, esta es la segunda tarea básica en un proceso de selección de personal: describir a la persona ideal que debería ocupar cada uno de los puestos de trabajo en una empresa. Es importante definir previamente las siguientes características personales:

01. La formación personal. - 02. El intelecto. - 03. Los conocimientos. - 04. La formación profesional. - 05. Habilidades técnicas. - 06. Especialización. - 07. Habilidades analíticas. - 08. Sensibilidad. - 09. El carácter y la personalidad. - 10. La sociabilidad y la integración grupal. - 11. La experiencia. - 12. Confiabilidad. - 13. Vigor, aptitud para el trabajo. - 14. El estilo de liderazgo y supervisión. - 15. La creatividad. - 16. Las necesidades y expectativas económicas. - 17. Metas - 18. Independencia. - 19. La disposición para la comunicación. - 20. Los valores motivacionales. - 21. El rendimiento bajo presión (la constante actual). - 22. Limitaciones, viajes, sobretiempo, reubicación, etc.

Curso de Recursos Humanos - CHICAGO, EEUU (AFP) - Unos científicos han descubierto que, cuando la gente realiza tareas monótonas o aburridas, su cerebro se coloca en un modo de descanso, quieran o no. Y, vigilando una zona del cerebro, pudieron predecir cuándo alguien estaba a punto de cometer un error antes de que lo hiciera.

"Hay algo probablemente intrínseco en el que su cerebro indica ’necesito tomarme un pequeño descanso ahora’ y no se puede hacer nada contra eso", indicó Tom Eichele, de la Universidad de Bergen (Noruega) y coautor del estudio, publicado el lunes en las Actas de la Academia Nacional de Ciencias de EEUU.

"Probablemente, todos conocen ese sentimiento de que a veces el cebrero no está tan receptivo o funcionando tan bien y uno no hizo nada para inducir eso", explicó el científico. Cuando eso pasa, la sangre fluye a la parte del cerebro que está más activa en momentos de descanso.

Y, como ese estado comienza unos 30 segundos antes de que se cometa un error, podría ser posible diseñar un sistema de advertencia que avise a las personas que deben concentrarse más o ser más cuidadosos, dijo Eichele. Eso podría mejorar significativamente la seguridad en el lugar de trabajo y también mejorar el rendimiento en tareas clave, como la seguridad en los aeropuertos.

"Podríamos construir un artefacto (para colocarse) en las cabezas de las personas que realizan estas decisiones sencillas", dijo a la AFP. "Podemos medir la señal e indicarle al usuario cuándo el cerebro está en un estado en el que las decisiones no serán las correctas".

Eichele y sus colegas en EEUU, Gran Bretaña y Alemania pudieron detectar estos patrones cerebrales con escaneos de resonancia magnética, que no son precisamente portátiles. El próximo paso es ver si se pueden lograr artefactos más móviles para detectar el fenómeno.

Por: Jaime Ariansen Céspedes - Instituto de los Andes - Recursos Humanos

¿CUALES SON LAS PRINCIPALES CARACTERISTICAS ESTRUCTURALES DE UNA EMPRESA, QUE SIRVAN DE  UN ADECUADO MARCO PARA LA APLICACION CORRECTA DE POLITICAS GERENCIALES?

01. Estilo Gerencial = Efectivo.

02. Marco Empresarial = Coincidente.

03. Línea de Mando = Eficiente.

04. Comunicación = Fluida.

05. Organigrama = Funcional.

06. Remuneración = Dinámica.

07. Motivación = Integral.

08. Tecnología = Adecuada de vanguardia.

09. Financiamiento = Suficiente.

10. Servicios = Agiles.

11. Etica = Total.

12. Seguridad = Absoluta.

13. Bienestar = A todo nivel.

¿QUÉ RELACION EXISTE ENTRE LA POLITICA DE  PLANIFICACION Y LOS RECURSOS HUMANOS?

La eficiencia de la moderna Gestión Empresarial está relacionada directamente con la tarea de fijar objetivos, cantidades, establecer cronogramas, estilos, nivel de calidad, etc. y por lo tanto del mismo desarrollo estratégico de la empresa.

Planificar es: 

a. Diseñar nuevos productos.

b. Conquistar nuevos mercados.

c. Desarrollar nuevas técnicas.

d. Establecer nuevas inversiones.

e. Fijar objetivos, metas y estrategias.

De una manera:

f. Ordenada.

g. Con talento.

h. Disponiendo de los Recursos y

i. La información necesaria.

j. Siguiendo un plan preestablecido.

Estas son algunas de las principales tareas-objetivos de la función “Planificación Estratégica” de un empresario y ahora, con la  

 moderna Gestión Empresarial se necesita también:

Por: Jaime Ariansen Céspedes - Recursos Humanos

¿CUALES SON LAS CONDICIONES PARA UNA BUENA  POLITICA DE GESTION EMPRESARIAL REFERIADA A LOS TRABAJADORES?

01. Autoridad inteligente.

02. Conocimiento de causa.

03. Experiencia real.

04. Plena aplicación de la tecnología.

05. Difusión y respuesta diferenciada.

06. Impacto directo. De frente al problema o situación.

07. Claridad y sencillez.

08. Plena participación en diferentes niveles.

09. Concertación.

10. Retroalimentación y eficiente sistema de control.

11. Positivismo.

12. Flexibilidad.

13. Anticiparse a los hechos.

14. Aplicación económica.

¿ES NECESARIO UN ESCENARIO ADECUADO PARA QUE SEAN EFECTIVAS LAS POLITICAS SOBRE   RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA?

 Sí, de no existir un marco favorable, las políticas no serán efectivas o simplemente no se podrán aplicar y serán sólo disposiciones teóricas o simplemente un conjunto de intenciones.

 La Gerencia al más alto nivel es la encargada de fijar los objetivos y las políticas. Esta es una de las tareas más importantes de la Gestión Empresarial.

Existen varios elementos indispensables para que las políticas sean efectivas y que constituyan el entorno favorable como son:

 01. Exactitud del propósito.

02. Conocimiento de causa, apoyo e identidad.

03. Talento, es decir, conocimientos y experiencia.

04. Plena participación.

05. Buena voluntad.

06. Inversión en tiempo y dinero.

RECOMENDACIONES UTILES PARA LOS GERENTES,  SOBRE RECURSOS HUMANOS Y ADMINISTRACION.

01.- Recuerde siempre que los mas importante son sus trabajadores.

02.- Estos, necesitan energía que debe proporcionarla usted.

03.- La empresa necesita una eficiente administración.

04.- Usted esta administrando una empresa, no a los trabajadores.

05.- Básicamente los trabajadores, lo respetan, usted debe ser el ejemplo.

06.- El primer paso, es que usted sea un buen gerente.

07.- El gerente y los trabajadores forman un equipo, no son rivales.

08.- Siempre será su mejor arma, el sentido común.

09.- Sea cuidadoso en fijar metas.

10.- El gerente debe proporcionar los recursos necesarios

11.- Es necesario conocer y medir lo que necesita el mercado.

12.- La empresa debe satisfacer las necesidades de los consumidores.

13.- Solo podrá cumplir con estas premisas básicas si las interpreto bien.

14.- Recuerde que todo es por el éxito del negocio, no es algo personal.

15.- Interprete la palabra éxito, como bienestar empresarial.

16.- El bienestar no es una meta, es un camino que debemos recorrer.

17.- La simpleza y la sencillez son dos elementos del bienestar.

18.- Los trabajadores siempre realizaran buenas y malas tareas.

19.- Lo importante es que el balance sea positivo para la empresa.

20.- Una tarea común de los gerentes es corregir errores.

21.- Lo principal, es tratar de que no vuelvan a ocurrir.

22.- Todos los días se presentaran nuevos desafíos.

23.- Celebre personalmente cada éxito de la empresa, esto le da energía.

24.- la vida es corta y buena, merece vivirla en paz y con mucho amor.

jaimeariansen@hotmail.com

Por: Liliana Gu Ku

El Talento Humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está dispuesto a proporcionar esfuerzo, la organización marchará; de lo contrario se detendrá. El ser Humano es social por naturaleza. Es inherente a organizarse y cooperar en relaciones independientes. Su capacidad Humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la administración efectiva uno de los logros más grandes que haya podido alcanzar.  

Es un recurso difícil de medir y controlar, es necesario que las empresas tengan un mínimo de conocimientos e inteligencia en sus tareas específicas. Este requisito se logra con un buen nivel de trabajadores, que será uno de los principales atributos para poder lograr el éxito en el actual competido mercado. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que, más que vivir en una época de cambios, vivimos un cambio de época.

Las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las empresas, que sólo las mejores preparadas podrán superar para asegurar su supervivencia. Repetidamente se ha comprobado, en ocaciones a través de experiencias dolorosas, que estar "mejor preparado"significa simple y llanamente, contar con un contingente humano integrado, sólidamente formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.  

Es por ello, que la administración del Recurso Humano tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que se cuenta. http://groups.msn.com/lagerencia

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

2007 - 18 de Septiembre. García confirma aumento de sueldo mínimo para este año.- El presidente Alan García anunció varias medidas para que la población con menos recursos enfrente el alza del pollo, el pan y los combustibles. La remuneración mínima vital (de S/.500) aumentará entre 8% y 10%. Esta medida, que beneficiaría a unas 700.000 personas, se aplicaría antes de fin de año. Además, se dará un bono --el monto no se especificó-- a unos 150.000 empleados públicos que ganan hasta S/.1.000 mensuales. El programa Construyendo Perú contratará a unas 40.000 mujeres pobres para trabajos de ornamentación con miras a la cita del APEC del 2008 en Lima. También se dará apoyo a comedores populares y desayunos escolares. El Comercio.

Se incrementaría sueldo mínimo entre 8% y 10%.- Con el objetivo de paliar el alza del precio del petróleo y del trigo, el presidente Alan García planteó una serie de medidas, entre ellas el aumento de la remuneración mínima vital (RMV). Consideró indispensable que en el más breve plazo se fije la fecha de este incremento -que según su opinión debería fluctuar entre 8% y 10% (aproximadamente S/.50)-, pero aclaró que ello le corresponde al ministro de Economía y Finanzas (MEF), Luis Carranza. Correo.

García anuncia pronto incremento de la RMV.- Para compensar el alza en el precio del trigo y del petróleo a nivel internacional, el presidente Alan García planteó un paquete de medidas entre las cuales está el pronto incremento de la Remuneración Mínima Vital (MTV). "Acabo de conversar sobre ese tema con los ministros y debemos mejorar el salario mínimo vital que 700 mil personas ganan en el Perú. Mejorando el salario mínimo vital devolvemos la inflación de estos dos años", comentó. Expreso.

Subirán sueldo mínimo vital y habrá bono para estatales.- Un paquete de medidas en favor de los peruanos más pobres, para hacer frente a la subida de los precios internacionales del trigo y el petróleo, anunció ayer el presidente Alan García Pérez. En este paquete se incluye el aumento de la remuneración mínima vital. El Jefe del Estado sostuvo que estas medidas no pretenden constituirse en un subsidio general frente al alza de ambos productos -situación a la que consideró dos bombas que nos vienen del exterior- porque eso sería caer en una "economía mentirosa". EL Peruano.

García pidió fijar de inmediato aumento a sueldo mínimo vital.- El mandatario, Alan García Pérez, anunció medidas de emergencia para menguar el impacto entre los más pobres del aumento de los precios internacionales del trigo y petróleo. García pidió al ministro de Economía y Finanzas, Luis Carranza, que fije de una vez la fecha para el aumento a la Remuneración Mínima Vital (RMV), que sería de 8% al 10%, lo que significaría un incremento de 40 a 50 soles. La República.

Para la CGTP el aumento es insuficiente.- La respuesta de la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP) fue inmediata. Su secretario general, Mario Huamán, calificó de "insuficiente" el aumento de hasta 10% de la Remuneración Mínima Vital anunciada por el presidente Alan García. El dirigente sindical dio sus razones. "No se puede incrementar la RMV solo en función de la inflación de la productividad. Se debe tomar en cuenta la recuperación del poder adquisitivo y la canasta básica de consumo, cuyo valor está en el orden de los 1,300 soles". La República.  http://groups,msn.com/lagerencia

Por: INÉS TEMPLE, presidenta ejecutiva de DBM Perú y DBM Chile. Fundó ambas organizaciones por encargo de DBM Inc. en 1993 y 1996, respectivamente. Es presidenta de OWIT Perú, Organización Internacional de Mujeres de Empresa, en su capítulo peruano desde 2004. 

Una importante empresa, líder en su sector, está preocupada porque sabe que no podría retener a sus talentos si el mercado de trabajo se activara rápidamente. También le preocupan los costos que actualmente enfrenta por la alta rotación de sus empleados.

Esta empresa, como muchas otras, invierte mucho tiempo, energía y dinero en diversos programas orientados a satisfacer a sus clientes. Rediseña productos y servicios, investiga mercados y hace focus groups para identificar y entender a sus clientes. Crea programas para fidelizarlos y lograr altas calificaciones en la "experiencia" del cliente frente a sus servicios o productos.

Sin embargo, cuando preguntamos a sus gerentes sobre los esfuerzos 'marketeros' para lograr la satisfacción de sus empleados o 'clientes internos' -clave para lograr la satisfacción del cliente externo-, nos miran sorprendidos: no solo no existen, sino que tampoco los consideran en sus planes. Sin querer ser vistos como insensibles, expresan que sus empleados deberían estar contentos con tener un trabajo apropiado y un sueldo competitivo. ¿Para qué engreimientos costosos, si en el mercado abundan los desempleados? Estos ejecutivos no ven la contradicción que existe entre lo que quieren lograr y lo que están haciendo.

Muchos estudios confirman numéricamente la relación entre el "salario emocional", la productividad y la utilidad. Cuando la organización no tiene una estrategia para lograr la satisfacción de los empleados, esta no se logra en automático. Los empleados asisten a trabajar, pero lo hacen sin compromiso, "hasta que encuentre algo mejor". Eso se refleja en su productividad, atención al cliente y, finalmente, en los resultados.

Hoy no basta ser un buen lugar para trabajar, es fundamental que la empresa sea el lugar donde sus empleados quieran trabajar cada día. Si ellos llegan motivados, lo harán al 200% de su capacidad; si vienen porque no les queda otra, lo harán al 10%.

Es interesante notar que el esfuerzo orientado a lograr que "el empleado sonría" (si este sonríe, sonríe el cliente), es muchas veces un esfuerzo solitario de buenos gerentes de recursos humanos. Muchos gerentes de línea no se sienten comprometidos ni interesados en el tema, pese a que es vital incluso para el éxito de sus propias carreras. ¿Dónde lo comprobamos? Cuando un empleado renuncia, generalmente lo hace por su jefe, no por la empresa. Sin embargo, son todavía pocas las organizaciones locales que invierten en entrenar a gerentes y jefes de línea en temas de liderazgo, respeto y cuidado a sus empleados: los consideran temas muy 'soft'.

Las empresas exitosas con las que trabajamos son las que valoran la satisfacción de sus empleados tanto como la de sus clientes y usan las mismas prácticas de márketing para lograrlo. A costo cero, analizan a fondo a sus clientes internos y sus necesidades según grupos demográficos. Creativamente y "desde la perspectiva del empleado", implementan decenas de alternativas que no cuestan más, pero que tienen un impacto significativo en el 'salario emocional', la efectividad y productividad de su gente. Estas organizaciones desarrollan y retienen a su fuerza laboral. Forman empleados leales y aguerridos frente a la competencia. El Comercio

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

Por: J.C. Pacheco

Todos los procedimientos, tareas políticas de la empresa y reglas de una empresa son aplicados por seres humanos, por lo que es imposible pensar en una situación perfecta todo el tiempo.

Dentro de las características que hacen única a cada persona tienen que ver su educación, su experiencia, su cultura e incluso sus temores; hablando en forma general y no sólo refiriéndonos a la experiencia o educación en el área que desarrolla dentro del trabajo. Sólo considerando esto podremos entender porque las diferencias de una a otra persona al reaccionar ante una misma situación.

La forma de ser se ve regulada por todos esos valores que lo convierten en una persona única e irrepetible.

Aquí aparece también la gran problemática en el manejo de los recursos humanos, sin referirnos a la parte administrativa denomina, impuestos y contrataciones o despidos, sino hablando particularmente del trato humano; de la forma en que tratamos y somos tratados por los jefes, compañeros y empleados.

Sin duda alguna existe la creencia en muchas empresas que las personas trabajan mejor bajo presión y sacan lo mejor de sí mismas, pero quizá nunca han intentado lograr que dichas personas trabajen con gusto, tranquilidad y excelente motivación.

Un ambiente donde el trabajador se siente apreciado y reconocido por sus logros es más productivo que uno donde es reprendido por sus errores. Esta idea tan sencilla parte del hecho de que debemos generar satisfacción en el trabajo en lugar de miedo, gusto por hacer bien las cosas y ser felicitado en lugar de temor por ser regañado si no se hace bien.

Muchas veces la forma de dirigir una empresa o el área específica de una empresa tiene que ver con la misma personalidad de quien está al frente. Todavía existiendo gente que lamentablemente cree que el uso del látigo es la única forma en la que se puede hacer que las cosas funcionen en Latinoamérica.

Ese tipo de ideas son las que frenan el desarrollo de las empresas y los países, pues no se está cuidando el factor humano que es el recurso más importante de una empresa.

El factor humano es utilizado como un desechable pues siempre habrá alguien que quiera ese puesto, cuando es más fácil y menos costoso para la empresa desarrollar a las personas mediante programas motivacionales y de desarrollo profesional que repercuten en fidelidad y agradecimiento.

Cuando los empresarios preguntan cómo disminuir la alta rotación de su personal, deben fijarse en cómo se sienten las personas en su lugar de trabajo y cómo son tratadas.

Debe existir un ambiente de respeto y profesionalismo donde los puestos no son pretexto para tratar déspotamente a nadie; debe existir un canal de comunicación maduro donde las personas resuelvan sus diferencias entre ellos y eviten ir a niveles superiores acusando a diestra y siniestra.

No puede existir una mayor satisfacción que una empresa donde los trabajadores tienen la confianza de dirigirse a sus compañeros y sobre todo a sus superiores, pero más aún poder saludar y ser saludado por cada uno de ellos con una sonrisa independientemente del puesto o que necesariamente sea el dueño.

Cuidar el factor humano implica tiempo y dedicación y sobre todo ganarse la confianza a través de resolver sus conflictos y necesidades laborales en forma efectiva, mostrando un verdadero deseo de ayudar y actuando de inmediato, convirtiéndose en la actividad más importante de ese momento.

Es muy importante mantener una comunicación donde se pueda centrar en las cosas importantes para su gente, por ejemplo hablar con aquella persona que acaba de tener un hijo y preguntarle como se encuentra si este es un niño sano   ó felicitarlo. Verá que gusto les da darse cuenta que usted como jefe lo recuerda y le interesa saber al respecto.

Si es usted esta de mal humor y quiere reprender en público "para que aprendan todos la lección" evítelo a toda costa, porque quien se lleva la peor imagen es usted y no el reprendido. Relájese, tranquilícese y llámelo en privado, las cosas se resolverán más rápidamente.

A continuación presento una lista  del Trato Humano con los puntos más importantes que debemos cuidar: 1. Procure una buena relación con su gente, siembre y mantenga la confianza con usted y entre los demás. 2. Sea efectivo en su trato y soluciones. 3. Platique con ellos de sus hijos y esposas o esposos, recuerde algún tema anterior de importancia para ellos y pregúntele como le fue. 4. Felicítelos cuando hagan su trabajo, converse y establezca soluciones cuando las cosas no vayan bien. 5. Nunca les falte al respeto ni les levante la voz. 6. No los haga sentir como que usted es superior y ellos inferiores, evite "recordarles" quien es quien en la empresa. 7. Si requiere llamarles la atención, hágalo en privado. 8. Nunca haga cosas a sus espaldas, como si fuera un policía buscando pistas, eso sólo les crea desconfianza y molestia. 9. Hable de frente y al momento que las cosas pasen, nunca haga caso a chismes que hablen mal de alguien. 10. Siempre de oportunidad a la gente de explicar su actitud, su falta o dar su versión de los hechos, si sembró confianza escuchará la verdad. http://groups.msn.com/lagerencia

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

Por: Andrea García Noli

En la antigüedad, se pagaba con sal a los soldados romanos, ya que ese tiempo era muy valiosa, tanto para conservar alimentos como para darles sabor, de ahí proviene el origen de la palabra salario, que quiere decir remuneración mensual.

Cuando una persona decide tener una empresa, debe ser muy cuidadosa en cuanto a los salarios que fijará a sus empleados, puesto que de ello depende en gran parte su desempeño y la prosperidad de la empresa; pero por otro lado se debe saber manejar el monto que se da en salarios mensualmente para no descuidar la empresa y que así tenga buenas utilidades.

A pesar que en el Perú las leyes favorezcan de manera especial a los trabajadores, en la actualidad existe una desigualdad crónica en las remuneraciones. Pero, ¿en base a qué criterios se definen los salarios?, según el diario El Comercio, Felipe Aguirre, gerente general de Manpower, la fijación de los sueldos de los trabajadores comprende básicamente dos aspectos: los tangibles como ingresos y utilidades de la empresa y los intangibles, como las habilidades o la experiencia del empleado.

Por eso al emprender una empresa, sea grande o pequeña, se debe establecer una política salarial, primero hay que contextualizarse como empresa, lo más indicado es hacer un estudio de mercado, evaluar el entorno. En segundo lugar, se debe definir la estrategia de la empresa, ver si mira a corto o largo plazo, cómo se quiere competir y operar. Luego se debe definir en base de qué se quiere pagar a los trabajadores, si es por lo que hace, por lo que aporta o por lo que es, es depende del tipo de trabajador, si es un ejecutivo o secretaria. Y por último determinar las cantidades en función a dos puntos: la equidad interna y externa:

- La equidad externa se logra haciendo una comparación con el mercado, sin embargo no necesariamente si las demás empresas pagan mucho se debe imitar, ya que hay otras que se pueden ofrecer, como formación, reconocimiento, planes de carrera, etc.

- La equidad interna se trata de una decisión política, que corresponde al área de administración, aquí se tienen dos opciones: pagar únicamente fijos y elevar los salarios sobre esta base o agregar a los fijos un variable como bonos por ejemplo a manera de incentivo por metas.

Así podemos ver que no es tan fácil fijar salarios en una empresa, pero con un debido planeamiento y profesionalidad se podrá lograr