(00) LA GERENCIA

LA PRIMERA OLA - REVOLUCION AGRICOLA - LOS TRANSGENICOS

EL IMPERIALISMO ECOLOGICO 
EL GEN TERMINATOR
LA BIODEVASTACION TRANSGENICA

Seis gigantes compañías agroquímicas se proponen controlar en el ámbito mundial la producción de alimentos manipulados genéticamente, con un resultado fáctico que supondrá el desempleo de millones de agricultores y la perdida de mercados para países del tercer mundo.

En 1997 se plantaron mas de 12 millones de hectáreas de cultivos manipulados genéticamente, tres veces más que en 1996 y se estima que el mercado se duplicara anualmente.

Monsanto, con los conglomerados multinacionales Novartis, Agro Evo, Dupont, Zeneca y Dow Chemical han invertido 8.000 millones de dólares en cultivos transgénicos y han pasado por encima de organizaciones comerciales, organismos reguladores, legisladores, medios de comunicación y consumidores.

La FAO advierte: "No es posible esperar una creación de empleos con las nuevas tecnologías. Esto afectará fundamentalmente a la agricultura en todas partes y tendrá un papel determinante en el futuro de los más pobres".

El informe trimestral de la consultora británica Mc Kinsey dice: "El mundo esta por experimentar una revolución. La ciencia ahora esta en manos de gigantescas empresas químicas, farmacéuticas y agrícolas que se disponen a pasar de unos pocos productos en la actualidad a un menú completo en cinco años. La biotecnología está revolucionando la cadena alimenticia".

Solo dos productos alimenticios que pueden encontrarse en los supermercados de Gran Bretaña están etiquetados como producidos por ingeniería genérica: el puré de tomate de Safeway y el queso vegetariano de Sainsbury y Coop. Dentro de la amplia gama de productos de este tipo hay muchos que contienen ingredientes modificados genéricamente, pero no se los puede identificar debido a que están mezclados. Hay por ejemplo maíz con genes de bacterías y fresas con genes de peces.

Terminator
Lo peor de todo es la adquisición por la empresa Estadounidense Monsanto de la tecnología "exterminadora" y su fenomenal crecimiento mediante fusiones y compras ilustran la nueva amenaza mundial a la alimentación y la libertad.

El 3 de Marzo de 1998, el Departamento de Agricultura de los EUA y la empresa Delta & Pine Land Company de Missisipi, la mayor productora de semillas de algodón del mundo, anunciaron el desarrollo conjunto de una nueva técnica bioagrícola que fue patentada con el numero 5.723.765. Benignamente denominada "Control de la expresión Genética Vegetal", la nueva patente permitirá a sus propietarios y empresas autorizadas crear semillas estériles mediante la programación selectiva del ADN de las plantas para que mate a sus propios embriones.

En una planta con "Tecnología exterminadora" o planta "Terminator", se insertan 3 genes, cada uno con un interruptor regulador asociado llamado un "promotor". Al activarse uno de estos genes se produce una proteína llamada RECOMBINASA, que actúa como una tijera molecular. La RECOMBINASA corta un "espaciador" que hay entre el gen productor de la toxina y su promotor. Mientras está el "espaciador" actúa como un seguro para impedir que el gen de la toxina se active.

Un tercer gen ha sido diseñado para producir un "Represor" que evita que el gen de la RECOMBINASA se desactive hasta que la planta, manipulada con la "tecnología exterminadora" sea expuesta a un estímulo exterior específico, tal como un compuesto químico concreto, un choque térmico o un choque osmótico. Cuando el estímulo elegido se aplica a la semilla antes de su venta, se interrumpe el funcionamiento del represor. Por lo tanto como no hay represión, el gen de la recombinasa se activa. La recombinasa que se produce elimina el sistema de seguridad del espaciador. Puesto que el promotor ha sido elegido para ser activado en las últimas etapas de maduración de la semilla, será solo entonces cuando se iniciará la producción del veneno que mata la semilla.

Los genes más usados en la tecnología terminator son:

GEN DE LA TOXINA: Gen R.I.P.(Proteína inhibidora del ribosoma)

* PROMOTOR: L.E.A.(Abundante durante el desarrollo embrionario tardío)
* ESPACIADOR: Fragmento de ADN flanqueado por secuencias de reconocimiento LOX
* GEN DE LA RECOMBINASA: CRE/LOX, sistema de un bacteriófago.
* PROMOTOR: Un promotor que pueda ser reprimido.
* GEN REPRESOR: Sistema reprimible con tetraciclina.

El resultado es que las semillas de las plantas guardadas luego de la cosecha para futuros cultivos no germinarán. [ESTO HA SIDO DESARROLLADO POR RAZONES DE PATENTE. PARA IMPEDIR QUE EL AGRICULTOR MULTIPLIQUE SUS SEMILLAS Y SE VEA FORZADO A COMPRARLE SIEMPRE LAS SEMILLAS A LA EMPRESA ESTADOUNIDENSE. IMPERIALISMO ALIMENTARIO]

La patente cubre las plantas y semillas de todas las especies: Vainas de guisantes, tomates, pimientos, espigas de trigo y maíz se trasformarán esencialmente en morgues de semillas. De un manotazo, el hombre ha cortado irremediablemente el ciclo natural planta-semilla, y no habrá mas alimentos a menos que se compren mas semillas . Esto lógicamente es espléndido para las empresas productoras de semillas y, según parece, también es bueno para el departamento de agricultura de los EUA.

La "Tecnología Exterminadora" fue creada para impedir que los agricultores conserven semillas no híbridas, de polinización abierta o genéticamente alteradas que venden las grandes empresas.

La intención de las multinacionales es cambiar los genes para hacer semillas diferentes y esas semillas no pertenecerán a cualquiera que desee cultivarlas o conservarlas, sino a la empresa productora. En los últimos años, la comunidad mundial ha presenciado con indignación cómo algunas multinacionales productoras de semillas han reclamado el derecho de propiedad sobre especies enteras de plantas basadas en que alteraron un gen en un miembro de esa especie, por lo que todo su genoma les pertenece.

En un mundo de continuo crecimiento demográfico y con creciente demanda de alimentos, gigantescas transnacionales esperan vender enormes cantidades de semillas manipuladas genéticamente y patentadas. La alimentación es un gran negocio que tiende a crecer, y esas firmas aspiran a que los agricultores de todo el mundo necesiten volver a ellas, año tras año, para comprarles semillas y, en algunos casos, incluso los compuestos químicos para cultivarlas. Patentes de plantas, licencias, derechos de propiedad intelectual, investigaciones y juicios contra agricultura por violar el monopolio de una empresa sobre determinado variedad de semillas son algunos medios que se utilizan para proteger sus intereses.

La " Tecnología Exterminadora " garantizará que mercados, agricultores, comunidades y países dependan completamente de la empresa que les vendió las semillas para poder seguir alimentándose.

Pero el problema más serio lo plantea el riesgo de que la función exterminadora escape del genoma de los cultivos a los que fue intencionalmente incorporada y se trasmita a otros cultivos de polinización abierta o plantas silvestres de los alrededores.

La propagación gradual de la esterilidad entre las plantas podría resultar en una catástrofe mundial que incluso podría borrar del planeta formas superiores de vida, sin excluir a los seres humanos.

Si la tecnología exterminadora se utiliza ampliamente, otorgará también a las industrias multinacionales de las semillas y los agroquímicos una capacidad extremadamente peligrosa de controlar las fuentes de alimentos del mundo.

Discusión para clases enviada por Jhonatan Diaz

 

LA PRIMERA DIMENSION DE LA GERENCIA: EL PODER

Ing. Jaime Ariansen Céspedes - Instituto de los Andes

¿QUÉ ES LA GERENCIA?

01. La Gerencia es la ciencia que enseña la más eficiente forma de conducir empresas hacia metas previamente fijadas.

02. Es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado.

03. Gerenciar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar las operaciones de una empresa.

04. La Gerencia fija la dirección de un organismo social y genera la efectividad para alcanzar sus objetivos, fundada en  la habilidad de coordinar a sus integrantes.

05. La Gerencia es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás con base en un profundo y claro conocimiento de la naturaleza humana.

06. La Gerencia es organizar, ordenar, coordinar y controlar a trabajadores entrenados y responsables, con el fin que en conjunto realicen una tarea específica.

07. La Gerencia es una técnica mediante la cual se determina y se realizan tareas para lograr propósitos y objetivos de un grupo humano en particular.

EL PODER, LA CLAVE GERENCIAL, CRONOLOGIA, SUMATORIA.

01. Fuerza Física. Jefatura.

02. Experiencia, Edad, Pater Familias, Tradición.

03. Conocimientos, Memoria, Habilidad.

04. Vida en él mas allá. Religión. Esoterismo.

05. Hechiceros, Brujos, Sacerdotes. Asesores.

06. Sexo. Matrimonio por conveniencia.

07. La política, El rey, La autoridad.

08. Dinero y lo que compra el dinero. Banqueros.

09. El ejercito, la fuerza de las armas.

10. La tecnología, él mas fuerte es el que sabe como hacer las cosas (productos).

11. La producción, él mas fuerte es el que puede hacer las cosas (productos).

12. El mercado, él mas fuerte es el que puede vender los productos. Marketing y Publicidad.

13. La información, él mas fuerte es el que tiene la información, Que, Cuando, Donde, Por Que.

 

 

PRINCIPALES ESTILOS GERENCIALES.

01. El Gerente que Jala. Se fija unas determinadas metas, un cronograma de trabajo y marcha directo y seguro hacia la consecución de sus propósitos. Los que no pueden seguirle el paso simplemente se van quedando en el camino. Un ejemplo muy utilizado en este tipo de estilo gerencial es el de las empresas y en general de la vida norteamericana.

02. El Gerente Empuja. Cuando se tienen pocos recursos especialmente humanos y es necesario comprobar que las tareas se están haciendo bien, entonces hay que empujar, es decir estar situado detrás del grupo, cerciorándose que todos están cumpliendo la misión, se hallan entro de este grupo los llamados gerentes paternalistas. Un claro ejemplo, es la gerencia en los países del tercer mundo.

03. El Gerente Conduce. Es la más moderna de las opciones de estilo gerencial, es la de compartir, armonizar, motivar, por supuesto que para alcanzar esta opción se necesitan una serie de requisitos, que son difíciles de encontrar en nuestro país.

DIFERENTES RESPONSABILIDADES GERENCIALES EN EL PERÚ Y EL MUNDO.

En el Mundo: (a) USA (b) Unión Europea (c) Países del Asia.

01. Tecnología: Investigación, Generación, Adaptación.

02. Futuro: Analizar, Diseñar, Enfrentar.

03. Caza Talentos: Descubrir, Contratar, Formar.

04. Innovación: Nuevas Ideas, Diferencia, Moda, Tendencia.

05. Nuevos Productos: Diseño, Desarrollo.

06. Estilo: Imagen Corporativa.

07. Armonía: Beneficio y Bienestar.

08. Motivar: Crear condiciones especiales. Promotor.

09. Liderazgo: En las personas, en los productos, En la empresa.

10. Eficacia: Hacer las cosas bien,

En el Perú:

01. Enfrentamiento, Acciones de Protección y Lobbys, contra:

Sunat, Ministerios, Parlamento, Indeci, Municipalidades, AFP,  Essalud, etc.

Servicios: Sedapal, Empresas de Electricidad, Telefonía, etc.

02. Financiamiento: Tramites y Enfrentamientos: Bancos, Financieras, Empresas de Seguros.

03. Personal: Circulo negativo: Reclutamiento, Decepción, Enfrentamiento, Reclutamiento

04. Seguridad: Violencia, Delincuencia: Generada por la Pobreza, Falta de Cultura, Terrorismo, Narcotráfico.

05. Vender y Cobrar: En un mercado chico, pobre, muy competido, informal, con poca identidad y con vicios como: contrabando, la informalidad, adulteración, monopolio. 

06. Ser competitivos en una época de: Globalización y Liberalismo.

NUEVOS PARADIGMAS DE LA FUNCION GERENCIA.

01. Equipo empresarial de alto rendimiento.

02. Interrelación absoluta.

03. La era de la información entra a una nueva dimensión.

04. Nuevo orden Geopolítico Internacional.

05. Nuevo ambiente en el local de las empresas.

06. Responsabilidad social y ambiental.

07. La Reingeniería de Trabajo.

08. El Liberalismo.

09. La Globalización.

10. La cultura de calidad.

LA CUARTA DIMENSION DE LA GERENCIA: EL TIEMPO

LA GERENCIA EN EL SIGLO XXI

Por: Jaime Ariansen Céspedes - Instituto de los Andes

LA CUARTA DIMENSIÓN: EL TIEMPO

OBJETIVOS: ARMONIA, VELOCIDAD, EXACTITUD, OPORTUNIDAD, PRECISION, RAPIDEZ, ORDEN,DISCIPLINA.

01. La frase “ el tiempo es oro ” tiene ahora más vigencia que nunca y debe ser una constante preocupación de todo ejecutivo, es necesario disminuir el periodo de cada una de las operaciones y procesos.

02. Un buen ejecutivo debe tener tiempo para realizar sistemáticamente un análisis reflexivo de lo que ocurre cotidianamente en su empresa.

03. Nunca hay que postergar la solución de los problemas, sino que tenemos que enfrentarlos en el momento debido.

04. Determinar las características de los “ tiempos muertos ” en cada una de las áreas de las empresas y volverlos productivos, tiene que ser un reto permanente.

05. Es importante tener siempre en cuenta lo rápido que pasa el tiempo, y que es uno de los factores principales del costo.

06. Las personas de éxito, generalmente tienen un alto rendimiento con respecto al aprovechamiento del tiempo.

07. La orientación hacia el logro es directamente proporcional al aprovechamiento adecuado del tiempo.

08. El tiempo es un recurso escaso que debe utilizarse cuidadosamente.

09. “El tiempo pasado es repetición” (circunferencia) o “ el tiempo pasado no volverá” (línea recta), son conceptos diferentes del mismo vital y enigmático elemento.

10. Desde hace siglos el buen aprovechamiento del tiempo es símbolo de sabiduría y carácter.

11. La única realidad del tiempo es el presente.

12. La frase “no tengo tiempo” es el pretexto más usado en la historia para no realizar alguna tarea.

13. Los buenos gerentes deben luchar ingeniosamente contra los “malhechores” que diariamente les roban el tiempo.

14. El tiempo no tiene el mismo significado para las personas. Si queremos ser productivos con respecto al tiempo, debemos tener en cuenta una codificación que permita homogenizar algunos conceptos y aplicarlos selectivamente.

15. Es posible desarrollar una correcta actitud referente al buen uso del tiempo, comenzando por un análisis del significado personal de percepción, control, sincronización y actitud.

16. Se deben tener los productos listos en el momento esperado, oportuno, al igual que todos los trabajos que se realizan dentro de la empresa.

17. El éxito de la solución de problemas radica en hacerlos en el momento debido.

18. El tiempo es el bien más caro es estos días, por ende, hay que usarlo inteligentemente.

19. Todo tiempo ganado es un éxito, significa mayor tiempo para desarrollar otras tareas y no un periodo de descanso.

20. La puntualidad es un factor preponderante en toda organización.

21. No debemos dejar para mañana lo que se pueda hacer hoy.

22. A menor tiempo de producción, mientras se conserve la calidad, se está haciendo ganar a la  empresa y a todos los que trabajan para ella.

23. Cuando hay tiempo libre, se pierde una posibilidad del mercado que se ha podido conquistar.

24. ¡ Hoy o nunca ! “ mañana ” es la mentira piadosa con que se engaña las voluntades débiles.

25. “Uno de estos días” es ninguno de estos días.

26. El secreto de conseguir hechas las cosas es : ¡ hágalo ahora !.

27. Cuanto puedas hacer, hazlo sin perder tiempo, pues ni obra, ni pensamiento, ni sabiduría, ni ciencia hay lugar en el sepulcro al cual vas corriendo.

28. No hay tiempo más desperdiciado que el que se emplea en lamentaciones. Se celoso de tu tiempo, porque es tu mayor tesoro. Recapacita sobre tus metas.

29. El tiempo improductivo se debe a que no se descubre el funcionamiento ineficaz de un proceso o servicio.

30. Es preciso un cierto grado de concientización en cuanto al tiempo y las prioridades.

31. La normalización de los componentes contribuirá a reducir el tiempo improductivo.

32. Se debe medir el tiempo de atención. La respuesta a toda solicitud : debe ser inmediata.

33. Se deben fijar estándares o normas referidas al tiempo de atención : existen niveles de comparación internacional.

34. La puntualidad es uno de los valores empresariales, que los gerentes deben cultivar con mayor celo.

35. La velocidad es uno de los elementos del concepto “tiempo”, su necesidad y demanda han aumentado vertiginosamente.

36. El talento y la experiencia son indispensables en sistemas empresariales cada vez mas rápidos.

PRINCIPIOS Y VALORES GERENCIALES

Tema de Analisis y Discusión enviado por Carla Vargas 

Los Principios y Valores en la labor gerencial cumplen una misión muy importante, los usamos diariamente como herramientas o enfoques gerenciales. Cada vez se van convirtiendo en una labor totalmente indispensable para el manejo de una empresa.

En el Perú éstos cobran aún más importancia debido a la falta de los mismos en nuestra sociedad, esto es automáticamente traspasado a nuestros trabajadores ya que son parte de la misma.

El criollismo en el Perú es la base de la falta de Valores y Principios en la empresa peruana. Se cree que el más vivo es el más inteligente pero estamos totalmente errados. Para difundir la práctica de Principios y Valores deberemos crear una cultura totalmente distinta donde la educación acerca de los mismos prime sobre todas las cosas.

Podríamos fundamentar con más de una razón por la cual los Principios y Valores deben cobrar la importancia que merecen, para esto citaremos las siguientes:

·         Los principios son básicos para el funcionamiento del área gerencial debido a que están siendo tomados como una herramienta que constituye las normas y reglas a seguir dentro de la empresa. 

·         Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Tom Peters). 

·         Los modelos de gestión vigentes hasta los años ochenta ya no responden a las nuevas necesidades. La orientación al cliente, las nuevas tecnologías y la inclusión de valores y principios éticos habrán de ser los nuevos puntos de referencia. Ello significa que valores ya existentes a escala personal deben adquirir una nueva dimensión, cuando son aplicados a la actividad de la empresa. (Dolan-García).

·         Nada es más importante que la visión y los valores para determinar lo que sucede en una compañía. Ellos constituyen la base para todas las demás aptitudes y prácticas. (Steiner).

Para que la empresa pueda funcionar de manera correcta se deberá trabajar en equipo y no individualmente como muchos creen. El trabajo en equipo no sólo aporta mayor cantidad de ideas sino que aporta una identidad y estilo propio a la empresa, los trabajadores son los protagonistas de los éstos. Y a su vez se genera la famosa Estrategia de Organización.

Y nos preguntamos que otorgan los Valores y Principios a la Estrategia de Organización de la empresa?

·         Sirven de guía, de orientación, a sus miembros sobre cómo deben comportarse.

·         Fortalecen la cohesión de sus miembros y protegen a la organización de amenazas externas.

·         Sirven de mecanismo de autogobierno, por el que se orientan los miembros de la organización para valorar cómo estamos haciendo las cosas.

·         Se utilizan para la selección y evaluación del personal.

·         Dan coherencia y “alma” (sentimientos) a la organización.

 Fuente: www.gestiopolis.com / www.wikipedia.com

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ASPECTOS IMPORTANTES EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Rosaria Reyes Mar...

Aspectos importantes en la gerencia de recursos humano.      El presente  muestra los aspectos mas importantes considerados acerca de la Gerencia de Recursos Humanos, que como sabemos por definición se encargara de desarrollar y administrar las políticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfacción en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas mas importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son:   a.     Planificación de los Recursos Humanos b.    Análisis y Diseño del Trabajo c.     Reclutamiento y Selección d.    Evaluación y Revisión del Desempeño e.     Administración de Sueldos y Salarios   Todos estos puntos están estrechamente ligados, como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificación de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organización, el análisis y diseño de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño y administración de sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. La evaluación y revisión del desempeño permite evaluar en dos aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para la organización evaluando que tan bien se ha realizado la selección y como se encuentra el puesto. En cuanto administración de sueldos y salarios, esto representa un factor importante para motivar a los empleados. El marco legal dentro de este contexto representa un factor muy importante para el desarrollo del recurso humano, de una nación y de la seguridad que implica ello, esto explicara en la parte final del trabajo en la parte de conclusiones realizando al final un análisis comparativo de cómo interviene este en la economía interna de un país.       Planificación de los Recursos Humanos Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificación de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organización cuenten con el personal calificado para desempeñarlos. La planificación de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. La planificación de los recursos humanos con la planificación estratégica van de la mano   A pesar que las funciones en la gerencia de recursos humanos son muy similares en los paises latinoamericanos y los estados unidos, existe una gran diferencia entre las leyes y su grado de cumplimiento de pais a pais. las leyes federales y las leyes de Puerto rico en particular favorecen al empleado en cuanto a los derechos que este tiene frente a empleador , es decir existe una seguridad en el trabajo de las personas eficientes, lo que esto genera una estabilidad económica permitiendo un nivel de vida superior , dado que por la misma seguridad en el empleo son sujetos a prestamos bancarios para mantener un nivel de vida adecuado moviendo la economía interna mediante el consumo interno. En el caso de los países latinoamericanos en particular el Perú el marco legal con respecto a la seguridad del empleo no se ha desarrollado de manera efectiva o es muy pobre, ya que en la fuerza trabajadora no existe estabilidad ni accesos a prestamos bancarios para tener un nivel de vida aceptable. Siendo el consumo interno precario. Algunas Recomendaciones   En cuanto a la planificación de recursos humanos se deberá tener en cuenta la participación de todos los gerentes y supervisores de la organización para que en base al plan estratégico que tenga la organización, proyecten los recursos necesarios y las necesidades de la organización. Los formatos de descripciones de puestos deberán de estar estandarizados, muchas veces refleja las necesidades de una organización y de la experiencia de quien lo redacto, las descripciones del puesto deben de ser escritas en términos claros y específicos. La gerencia de recursos humanos debe de mantener actualizadas las descripciones y especificaciones de puestos, ya que son de gran ayuda para el personal nuevo, así como desde el punto de vista legal es oportuno. En las evaluaciones de desempeño, se deberá de tener especial cuidado en comunicar los resultados. Se debe aplicar el concepto de inteligencia emocional. Al momento de entrevistar al candidato, se deberá tener cuidado con los términos discriminatorios ya que puede estar sujeto a malos entendidos y causar problemas a la compañía. Por ejemplo si una mujer esta embarazada, en la entrevista no se debe de tocar el tema, ya que puede ser considerado como discriminación. ROSARIO REYES MARROQUIN CODIGO 282025 Pablo Goycochea P. www.wikilearning.com

LA SEROTONINA Y LA TOMA DE DECISIONES

La serotonina determina el grado de impulsividad en nuestros comportamientos

Mantiene las respuestas sociales impulsivas bajo control, según un estudio

Científicos de la Universidad de Cambridge han demostrado por vez primera una relación entre la actitud impulsiva al tomar decisiones en entornos sociales y los niveles de serotonina en el cerebro. Ya se sabía que este neurotransmisor condiciona el comportamiento en sociedad, pero hasta la fecha no habían podido relacionarse directamente. Reduciendo el nivel de serotonina de voluntarios sanos mediante la dieta y sometiendo a éstos a un juego económico, se descubrió que los participantes con niveles bajos de serotonina en su organismo eran más reacios a aceptar las injusticias, a pesar de que éstas le reportasen algunos beneficios, sin considerar la posible ganancia. Por Yaiza Martínez

Una nueva investigación realizada por científicos de la Universidad de Cambridge, en el Reino Unido, ha conseguido por vez primera reunir pruebas de que el neurotransmisor llamado serotonina, que actúa como mensajero químico entre las células nerviosas, juega un papel esencial en la regulación de la impulsividad y agresividad en la toma de decisiones en entornos sociales.

La Universidad de Cambridge explica al respecto en un comunicado que los resultados de esta investigación vierten luz sobre algunos trastornos clínicos, como la depresión, los desórdenes obsesivo-compulsivos y la ansiedad severa, en los que son frecuentes los niveles bajos de serotonina en el organismo. Estos trastornos suelen a su vez estar asociados con dificultades sociales.

Reducir niveles artificialmente

Hace tiempo que se sabe que la serotonina juega un papel muy importante en el estado de ánimo, en la ansiedad, en el sueño, y en las conductas alimenticias y sexuales, además de regular las funciones neuroendocrinas y cognitivas de nuestro cuerpo. En el sistema nervioso central juega un papel importante en la inhibición del enojo o la impulsividad.

Desde hace tiempo, también, se había asociado la serotonina con ciertas actitudes en entornos sociales, pero su relación específica con la impulsividad había sido hasta ahora una cuestión controvertida. Aunque muchos especialistas habían teorizado acerca de esta relación, el estudio de los científicos de la Universidad de Cambridge ha demostrado que realmente existe un vínculo causal entre serotonina e impulsividad.

Los resultados de la investigación explicarían, por ejemplo, por qué algunas personas se vuelven más agresivas cuando no han comido. El aminoácido o molécula orgánica necesaria para que el cuerpo genere serotonina sólo se puede obtener de la comida y la dieta, por lo que los niveles de esta sustancia se reducen de manera natural cuando no comemos. Este mecanismo ha sido aprovechado por los científicos británicos en su experimento.

Los investigadores redujeron los niveles cerebrales de serotonina en voluntarios sanos durante un corto periodo de tiempo manipulando su dieta. Posteriormente usaron un juego conocido como “el juego del ultimátum” para observar las reacciones de estos individuos con bajos niveles de serotonina ante acciones injustas.

Juego del ultimátum

El juego del ultimátum es un juego económico experimental en el que dos partes interactúan de manera anónima y sólo una vez, por lo que la reciprocidad no es un problema. El primer jugador propone cómo dividir una determinada suma de dinero con el segundo. Si éste último rechaza la oferta, nadie obtiene nada. En cambio, si la acepta, el primer jugador obtiene lo que propuso y, el segundo, el resto.

En este juego, normalmente, los jugadores tienden a rechazar, alrededor de la mitad de las veces, aquellas ofertas que suponen menos de un 20-30% de la cantidad total, a pesar de que, con este rechazo, se quedan sin nada.

Sin embargo, con los niveles de serotonina más bajos de lo normal, la tasa de rechazo de las ofertas injustas por parte de los participantes se incrementó hasta el 80%, sin que a éstos les preocupara perder la recompensa que supone aceptar las ofertas, por nimias que fueran, explican los investigadores en Science. De hecho, los voluntarios no demostraron ningún cambio de humor, no siguieron un proceso básico de valoración de la recompensa ni mostraron una respuesta inhibitoria.

La científica Molly Crocket, co-autora del estudio, señaló en el comunicado de la Universidad de Cambridge que “estos resultados sugieren que la serotonina juega un papel fundamental en la toma de decisiones en entornos sociales, normalmente manteniendo las respuestas sociales impulsivas bajo control. Los cambios en la dieta y el estrés pueden ocasionar que los niveles de serotonina fluctúen, por lo que resulta importante comprender cómo estos cambios pueden afectar a nuestras decisiones cotidianas”.

Conseguir serotonina

Pero, ¿cómo podemos mantener unos niveles óptimos de serotonina en nuestro cerebro? Los especialistas señalan que consumiendo triptófano, que es un aminoácido esencial en la nutrición humana que promueve la liberación del neurotransmisor.

Alimentos ricos en triptófano son, por ejemplo, el pollo o el chocolate, aunque en general los niveles de serotonina en el organismo dependen de los niveles de azúcar en la sangre, y éstos pueden aumentarse también consumiendo, por ejemplo, harinas, que tienen un alto contenido en azúcar y, por tanto, pueden sustituir la tristeza, la angustia y el nerviosismo por alegría, sedación y felicidad.

Por otro lado, los niveles de serotonina también aumentan con el ejercicio físico, la vida al aire libre o las bebidas azucaradas. Con unos niveles óptimos se duerme mejor –la serotonina regula el reloj interno del organismo-, y también se tiene mejor memoria, porque este neurotransmisor ayuda a concentrarse y a recordar.

Por: Yaiza Martínez - Fuente - http://www.tendencias21.net

GERENCIA BASADA EN VALORES

Enviado Por: Nancy Guevara

GERENCIA BASADA EN VALORES (GBV)

Una gerencia basada en el valor,constituye la herramienta mas poderosa que posee una empresa para medir e identificar las fuentes de su generación dentro de la compañía,pues permite la union entre las decisiones financieras y las estrategias de largo plazo de la compañía.Tambien se puede definir como un proceso integral diseñado para mejorar las decisiones estratégicas y operacionales hechas alo largo de la organización, través del énfasis en los inductores de valor corporativo.

El objetivo fundamental decualquier empresa es satisfacer asus accionistas,empleados,directivos,clientes proveedores,aliados estratégicos;Por ello la creación de valor se ha hecho un imperativo en todas las organizaciones.

La  GBV es un proceso administrativo total que requiere conectar la fijación de objetivos corporativos con el empleo de recursos,con la estrategia de desarrollo,con la medición del desempeño y la remuneración según estey finalmente,con la creación de valor.Para la gran mayoría de empresas,lo anterior requiere un cambio dramático de cultura organizacional,el cual genera tensiones al interior de las compañías que lo adoptan y la forma de mejorar estos problemas es el compromiso y apoyo a los directivos a la alta gerencia.

El cambio se inicia por la cabeza de la rganizacion,sin este apoyo y compromiso,se corre el riesgo de fracasar en la implementación del sistema.La mentalización en la generación de valor,una compañía solo crea valor cuando es capaz de lograr inversiones que renten mas que el costo de capital promedio invertido en la empresa.

El primer paso es considerar la maximización de  valor como el principal objetivo financiero para la empresa,las medidas tradicionales de la contabilidad,no son siempre buenas aproximaciones a la generación de valor.Pero adoptar un pensamiento orientado a crear valor e identificar los elemento claves lleva a la empresa solo hasta la mitad del camino.Los gerentes deben establecer procesos que involucren a todo los empleados en la necesidad de crear valor;segundo,traducir la estrategia en metas de corto y largo plazo que se enfoquen en los principales inductores de valor;Tercero,desarrllar planes de acción y presupuestos enfocados al cumplimiento de las metas de corto y mediano plazo;Cuarto,intrducir sistemas de medición de resultados y esquemas de compensación con el fin de monitorear e incentivar a los empleados para que cumplan las metas establecidas.

Estos cuatro procesos deben estar conectados en los niveles corporativos,de unidades de negocios y funcionales.Es evidente que las estrategias y los resultados operativos deben ser consistentes a todo lo largo y ancho de las organizaciones para que el objetivo de crear valor se cumpla.Las características que miden el estado corriente de la gerencia basada en valores en la organización:

El desempeño:Para mirar esta característica se debe medir,através del benchmarking,si el desempeño global de la empresa esta mejorando o no.

Lamentalidad:se debe observar,objetivamente,como se toman las deciciones,basados en que parámetros(operativos,financieros,de corto o largo plazo).

Entendimiento y compromiso:Se evalua que tanto comprmiso existe,en todos los niveles de la empresa,con el bienestar de la organización.Ademas,que tanto entiende la gerencia la parte operacional,para saber si podrá identificar mas adelante los inductores de valor.

Comunicación:Se debe evaluar si los planes y las estrategias,realizados en determinado nivel,son conocidos por toda la organización,además,si a otro nivel se tiene la posibilidad de generar ideas que puedan llegar a favorecer los resultados.

Motivacion:Se debe analizar si los planes de compensación y los objetivos y metas trazados,motivan al personal para lacanzar una mayor productividad y mejores resultados,tanto a nivel operativo como administrativo.

Costo:Se tiene que evaluar si la implantación del sistema puede ocacionar elevado costos,lo cual va en contravía de la GBV,ya que este debe ser un proceso de bajo costo,que beneficie a la organzacion.

Estas condiciones deben ser evaluadas antes de tomar la decisión de involucrarse en la GBV, conociendo en que situación se esta,se podrá operacionalizar el sistema mas fácilmente.Una verdadera GBV requiere un cambio de mentalidad para quienes toman decisiones en todos los niveles,es un largo y complejo proceso que usualmente toma 2 años para ser implementado.Durante el primer año,el personal es entrenado para que aprenda a usar sus herramientas,especialmente los inductores del valor.El  segundo año sus conocimientos se hacen solidos y,cuando existen confianza en que realmente funciona a todos los niveles,se puede hablar de un esquema de compensación basada en la generación de valor.

Pasos claves para una implementación exitosa de la GBV:

-Contratar al mejor recurso humano disponible.

-Delegar la toma de decisiones en aquellos con el mejor conocimiento para tomarlas.

-Usar indicadores de valor para asegurar que el poder de decisiones se usa bien.

-Alinear los incentivos de los ejecutivos mediante planes de compensación variable.

Todas las virtudes de la empresas deben ser utilizadas plenamente,no solo se debe alentar alas empresas modernas el manejo tecnolgico,sino tambien el culto a tros valores como:justicia ,libertad,estilo,identidad,fe,etc.De esto depende ganarse el prestigio ,el respeto y el afan por una imitacion positiva.

INNOVACION EN LA GERENCIA

Por: NORMAN MONTERO - FUENTE: GESTIOPOLIS.COM

 

Actualmente actuamos en un esquema globalizado, que supone la interacción de actividades económicas y culturales, bienes y servicios generados por un sistema con muchos jugadores y actores. Ante esta realidad, que nos exige actuar, y un entorno que nos bombardea de información, y que cambia velozmente, es determinante provocar una reacción a todas estas señales. En general este proceso de reacción involucra un cambio. ¿Nos sumamos al cambio?, ¿cómo logramos crear ventajas competitivas sobre los otros jugadores?, ¿entramos en el juego de ganar?, ¿cómo jugamos? Todos los caminos indican que la mejor vía es innovar. Pero todo no queda allí, en este camino caen muchos.

No sólo se trata de andar en él, en el ínterin. No sólo podemos caer sino quedar fuera del juego. Debemos jugar a paso seguro, entonces ¿cómo innovar y no morir en el intento? La manera de competir y hacer negocios es otra. La arena de juego está formada por un bombardeo de períodos continuos de cambio, en los que nos sometemos a una serie de fuerzas tales como la globalización, el redimensionamiento de las empresas (fusiones, alianzas estratégicas, competencia, tecnología de la información), clientes cada vez más exigentes, lo que se traduce en la necesidad de nuevos productos y procesos.

La reacción a estas fuerzas es innovar. Nuevamente, ¿cómo hacerlo exitosamente? Innovar no necesariamente significa éxito, o lo que es peor, el que innova no necesariamente sobrevive, porque la experiencia demuestra que muchos intentos de innovación redundan en fracasos. Por lo tanto, el cambio hacia la innovación no es sólo tomar la decisión de hacer la jugada sino de pensarla, planificarla estratégicamente para que finalmente se cristalice en ganar y seguir en el juego. Todo nos indica que se debe gerenciar ese cambio. Actualmente, las economías más poderosas son aquellas que han logrado fortalecer y administrar su capacidad de innovación.

Es decir, su capacidad para generar conocimientos y llevarlos exitosamente
al mercado.

Tidd, Bessant y Pavitt (1997) afirma que la innovación puede incrementar la competitividad, pero requiere de un conjunto diferente de conocimientos y destrezas a los utilizados en el día tras día de la gerencia del negocio".

Innovar no es sólo hacer algo nuevo, es lograr materializarlo y comercializarlo exitosamente, lo que involucra no sólo innovación tecnológica, sino también
cambios organizacionales, gerenciales y comerciales. Debemos ver a la
innovación como un proceso gerencial. Un proceso continuo, en el que, como nos enseñó el profesor Horacio Viana en la Cátedra de Gerencia de la Innovación, encontramos las siguientes etapas: Procesamiento de señales: monitoreo y búsqueda en el entorno rápidamente cambiante, detectar las innovaciones potenciales, y producir el cambio de la sobrevivencia. Procesar estas señales con madurez, es decir, desarrollar una capacidad de cambio para mejorar. La idea es procesar esas señales, digerirlas, asimilarlas y sacarles el máximo provecho, visualizarlas y extraer las más significativas para el cambio, y luego concatenar esas ideas en un plan estratégico.

Estrategia: ¿dónde estamos ahora? ¿Hacia dónde queremos ir? ¿Cómo llegamos allí? Nuestra estrategia de innovación debe establecer fundamentalmente, cómo usar los conocimientos para desarrollar nuevos o mejores productos y/o procesos para crear valor y ventajas competitivas.

Dotación de Recursos: asignarlos y hacer uso efectivo de los mismos. Nuestro plan maestro también indica cuáles serán aquellos recursos que se tendrán que
asignar en este proceso de cambio. Lo importante es que se cuente con el
compromiso y el apoyo por parte de la alta gerencia hacia este cambio y, por lo tanto, se asignen los recursos. Es importante, -y de allí la diferenciación de las empresas exitosas- hacer el uso más eficiente y correcto de estos recursos lograr desarrollar nuevas o mejores ventajas competitivas.