(05) R. HUMANOS
Créame, lo he visto suceder docenas de veces. Así que ¡adelante! Manos a la obra. Gracias por leerme.
LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
POR SYLVIA OJEDA - Instituto de los Andes
El recurso humano es hoy en dìa lo màs valioso dentro de una organizaciòn. Depende de la habilidad de los emprsarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente.
El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenercer a èl. La empesa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con aspiraciones, sueños, necesidades de seguridad y de realizaciòn.
El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El empleado vende su trabajo fìsico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa le retribuye por el mismo .Es como una transacciòn de compra-venta: ambas partes deben sentir que se benefician.
El reclutamiento consiste en atraer condidatos al puesto. Hay que lograr que se presenten, compitan entre sì y permitan a la empresa seleccionar, con mayores probabilidades de èxitos a la persona màs adecuada.
Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competirà por un puesto. Segùn el nivel jeràrquico y la especializaciòn que demande puede reclutarse candidatos a travès de agencias especializadas, avisos periodìsticos, contactos directos, etc.
Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el proceso y selecciòn de la persona a ocupar el puesto requerido.
La empresa es el reflejo de sus lìderes y de còmo èstos han logrado transmitir sus objetivos a sus trabajadores.
Pienso que la responsabilidad de los Lìderes y Trabajadores es mutua en beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta rebundarà en mayores utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores.
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BAJA AUTOESTIMA
Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos
LIMA (AFP) - La autoestima y los valores de los peruanos están en crisis a juzgar por un sondeo en el que la población define a sus compatriotas como desleales, desconfiados, irresponsables, deshonestos y mentirosos.
La paradoja de este abrumador inventario, que desnuda las debilidades y las fortalezas de los peruanos, es que la mayoría dice estar orgullosa de ser peruanos.
La mala percepción alcanza la cúspide cuando 9 de cada 10 encuestados (88%) afirma que no todos los peruanos son iguales ante la ley, según el sondeo de la Universidad de Lima efectuado a 516 personas en Lima y divulgado el lunes.
La guinda del pastel es la puntualidad, una virtud que no figura entre las priodidades de los peruanos: un 85% dice ser impuntual en el mismo año en que el Gobierno lanzó una campaña para fomentar el respeto a la hora.
El sondeo señala que un 76% admite no cumplir las leyes, otro 76% confiesa que los peruanos no son justos, un 73% señala que sus connacionales no dicen siempre la verdad y un 71% resalta la infidelidad con la pareja como otro 'valor'.
La deshonestidad (65%), la desconfianza (65%), la irresponsabilidad (66%), la falta de respeto (62%) y la deslealtad (57%) cierran la galería de valores que retrata a un país sumergido en una crisis y que se declara profundamente religioso (70%) y trabajador (81%).
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SALARIO MINIMO EN USA
Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos
Por: JESSE J. HOLLAND - WASHINGTON - La mesera Fawn Townsend sabe exactamente lo que va a hacer cuando entre en vigor el martes el aumento al salario mínimo federal: Empezar a ahorrar para comprarse un automóvil a fin de buscar un segundo empleo con el fin de ganar lo necesario para vivir.
"Mi objetivo personal es conseguir un vehículo para desplazarme independientemente al trabajo y quizás conseguir un empleo adicional para tener ese ingreso extra, debido a que el salario mínimo no alcanza", dijo la mujer soltera de 24 años, quien vive en Raleigh, Carolina del Norte.
"Siendo soltera, una no puede pagar todas las cuentas con un empleo a salario mínimo", explicó.
Muchos legisladores, junto con los partidarios de los trabajadores que ganan salario mínimo, están celebrando el primer aumento de dicho salario a nivel federal en una década. Pero muchos reconocen que subirlo de 5,15 dólares la hora a 5,85 sólo será una ayuda marginal para algunos de los trabajadores de menor paga.
Aproximadamente 1.700.000 personas ganaban 5,15 dólares o menos la hora en el 2006, según la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo.
"La realidad es para los trabajadores con salario mínimo hasta el último centavo cuenta debido a que tienen que escoger entre comprar la comida y pagar la electricidad o comprarle ropa a sus hijos", dijo Beth Shulman, ex vicepresidenta del sindicato de trabajadores de la alimentación y el comercio.
"Dicho eso, es evidente que aumentar a 5,85 dólares no es suficiente para asegurarse de que la gente pueda comprar lo que todas las familias necesitan", dijo Shulman, autora de "La traición del trabajo: Cómo los empleos de salario mínimo fallan a 30 millones de estadounidenses" ("The Betrayal of Work: How Low-Wage Jobs Fail 30 Million Americans").
Los que trabajan a salario mínimo recibirán un aumento adicional de 70 centavos en cada verano en los próximos dos años, para llegar en el 2009 a 7,25 dólares la hora. Eso significa apenas por encima de los 15.000 dólares anuales _antes de la deducción de impuestos_ por año.
Actualmente, quien hace el mismo trabajo y gana 5,85 dólares la hora se lleva 12.168 dólares anuales antes de los impuestos. El nivel federal de pobreza para individuos es de 10.210 dólares al año, para parejas de 13.690 dólares y para familias de tres miembros es de 17.170 dólares.
"En el país más rico en la historia del mundo, es un escándalo que alguien que trabaje de tiempo completo quede sumido en la pobreza", enfatizó el representante demócrata George Miller, titular del Comité de Educación y Trabajo en la Cámara de Representantes. "Todos aquellos que trabajan honestamente deberían recibir una paga digna".
La pobreza y el salario mínimo se están convirtiendo en tema prominente en la puja presidencial demócrata. John Edwards y Barack Obama ponen énfasis en el salario mínimo durante sus visitas a zonas empobrecidas.
Edwards, quien dijo que desea eliminar la pobreza en el término de una generación, favorece elevar el salario mínimo a 9,50 dólares. Obama propone un "salario de vida" que aumente a la par de la inflación y ha prometido eliminar la frase "trabajadores pobres".
Más de dos docenas de estados y el Distrito de Columbia ya tienen salarios mínimos superiores al federal. Aun en dichos estados, un aumento en el salario mínimo federal probablemente tendrá efecto, aumentando los salarios de la mesera Towsend y de otros.
Carolina del Norte aumentó su salario mínimo de 5,15 a 6,15 dólares en enero.
"Es un primer paso que debía haberse dado hace tiempo", dijo Cindia Cameron, directora de organización nacional de 9to5, la Asociación Nacional de Mujeres Trabajadoras. Los que reciben salario mínimo suelen ser jóvenes, solteros y mujeres, a menudo negros o hispanos.
Aunque se ponga el práctica el aumento completo, los trabajadores a salario mínimo a duras penas se las arreglarán. "No es dinero suficiente para atender tus necesidades básicas: La renta, la gasolina para ir al trabajo y volver", se quejó Sonya Murphy, organizadora de la Asociación del Misisipí de las Organizaciones Comunitarias para la Reforma Ahora, ACORN (Mississippi Association of Community Organizations for Reform Now).
Pero a la vez, los empleadores que pagan a muchos de esos trabajadores dicen que elevar el salario mínimo sólo significa que tienen que aumentar los precios de los productos, reducir las horas de los empleados o despedir a algunos.
"Cuando uno va al almacén ahora, podría tener que poner las compras en las bolsas uno mismo", dijo Jill Jenkins, economista jefa del Instituto de Políticas de Empleo. "Todo esto se debe al salario mínimo obligatorio. Cuando los empleadores tienen que pagar más, empiezan a hallar otras opciones para mantener bajos los costos".
Según la Asociación Nacional de Restaurantes, el último aumento en el salario mínimo costó a la industria más de 146.000 empleos y los propietarios de restaurantes cancelaron planes de contratar a 106.000 empleados más.
A 7,25 dólares la hora, la respuesta más probable de los restaurantes serán "aumentos en los precios del menú, eliminación de algunos empleos y reducción de horas de trabajo para tratar de compensar algunos de los aumentos de costos", advirtió Brendan Flanagan, vicepresidente de relaciones federales de la asociación.
Otros dicen que el efecto sobre la economía será insignificante.
Una encuesta sobre el panorama económico de PNC en abril reveló que tres de cuatro propietarios de negocios pequeños y medianos dijeron que elevar el salario mínimo tendría poco o ningún impacto sobre sus negocios.
"En un mercado laboral ajustado, ya han aumentado los salarios para ser competitivos", observó Stuart Hoffman, economista jefe de PNC Financial Services Group.
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LA CAPACITACION
Por: Carol Orderique Miranda
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.
Capacitación De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.
La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:
- Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
- Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
- Elevar la moral de la fuerza laboral.
- Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
- Obtener una mejor imagen.
- Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
- Mejorar la relación jefe-subalterno.
- Preparar guías para el trabajo.
- Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
- Promover el desarrollo con miras a la promoción.
- Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
- Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
- Promover la comunicación en toda la organización.
- Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.
Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.´
Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa.-
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:
- Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
- Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
- Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.
- Logra metas individuales.
- Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
- Mejora la comunicación entre los trabajadores.
- Ayuda a la integración de grupos.
- Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.
Lamentablemente no todas las empresas de nuestro pais le dan la importancia debida a este aspecto, cuando ya sabemos que los trabajadores representan la mejor "materia prima" que cada una de éstas posee.
Con una buena formación, capacitación y desarrollo de los RR.HH podemos garantizar un optimo nivel de producción dentro de la empresa.
LA INNOVACION EN LOS RECURSOS HUMANOS
Por Verónica Inoue - Learning Review
Innovación y proceso de cambio, en la mira de Recursos Humanos
Reportaje a Paúl Rosillón
Presidente de FIDAGH
Reportaje a Eladio Uribe
Presidente del Consejo Consultivo de FIDAGH
Innovación, cambio organizacional, aplicación de nuevas tecnologías en gestión humana, ¿tópicos que están en la agenda de los responsables de RRHH? Nos contestan Paúl Rosillón y Eladio Uribe de FIDAGH.
En ocasión de su asistencia al Congreso de Gestión Humana organizado por ADRHA, los representantes de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) nos concedieron esta entrevista exclusiva que les entregamos a continuación.
Learning Review: ¿Cómo ven desde FIDAGH la gestión de recursos humanos en los distintos países de Latinoamérica?
Paúl Rosillón: Tenemos que ver eso desde diferentes perspectivas. En primer lugar, creo que a nivel de la región de Latinoamérica hay un proceso de transformación y de cambio -que en general es global-, pero creo que en esta región en particular es donde más cambios se están viviendo.
Por otra parte, en gran medida los cambios que se han dado en esta región tienen que ver con las necesidades de la gente, y con cómo las personas están actuando dentro de la dinámica social, política, económica.
En tercer lugar, y ya vinculándolo más a lo que es el mundo de la gerencia y de las organizaciones, indudablemente en los últimos 20 años el tema del manejo de la gente ha venido dando un giro espectacular; paradójico, porque en realidad las personas han sido siempre lo más importante. Pero desde el punto de vista de las Ciencias Gerenciales, el tema de la gente ha pasado a ser no solamente un tema distinto desde el punto de vista de cómo gestionarla, sino de tener en cuenta a la gente como factor económico. ¿Qué quiero decir con eso? Cuando el conocimiento, la innovación, pasan a ser elementos fundamentales, la gente ya no es solamente un recurso, las personas son realmente las propietarias y el gran capital. Y eso es, de alguna manera, lo que está generando que las ciencias gerenciales se dediquen cada vez más al tema de los intangibles, y que el liderazgo nuevamente pase a ser un tema fundamental.
Otro cambio importante es que la gerencia de personas ha salido del ámbito de la gerencia funcional de RRHH para ser un tema de toda la gerencia; con lo cual nosotros, los profesionales del área, también hemos tenido que entender que nuestro papel es otro, que somos también: facilitadores, consultores internos, coaches o los administradores internos de personal. Y en ese sentido, podemos concluir que se están dando grandes cambios.
Personalmente siento que hay dos planos: que las empresas en su conjunto están entendiendo que la gente es un tema muy importante, pero creo que los profesionales del área no estamos avanzando a esa misma velocidad; hay una falta de conexión con los procesos de educación y formación gerenciales. Por ejemplo, al ver la currícula de estudio de un MBA o cualquier carrera similar, observamos que se le dedica al tema de personas una parte muy pequeña... siguen privilegiando los temas de mercadeo, y de finanzas.
Explica Rosillón que "la gerencia de personas ha salido del ámbito de la gerencia funcional de RRHH para ser un tema de toda la gerencia, con lo cual nosotros los profesionales del área también hemos tenido que entender que nuestro papel es otro, que somos también: facilitadores, consultores internos, coaches o los administradores internos de personal."
Redondeando entonces, estamos en un gran proceso de cambio y de transformación, pero todavía nos falta avanzar mucho, no tenemos claridad, no hemos logrado desarrollar esos puntos de conexión. Podríamos decir que sabemos lo que no queremos seguir haciendo, pero todavía no tenemos claro cómo hacer lo nuevo. Y eso se ve reflejado hasta en el propio funcionamiento de la Federación; desde el año 2001 estamos en un proceso de reestructuración. Hoy consideramos que la primera fase de reestructuración ya concluyó, pero hay que ir por la segunda fase.
FIDAGH = palanca y motor del área
LR: ¿Cuál es la gestión que están realizando desde la FIDAGH para encontrar este camino?
Eladio Uribe: Imagínate que en FIDAGH somos una palanca, y además de una palanca queremos ser un motor, que tenga la fortaleza para empujar el proceso de transformación que tiene que vivir Latinoamérica.
Somos una región que habla el mismo idioma -en general-, pero todavía tenemos muchas diferencias de educación, de criterios, de manejo político, de visión estratégica, y respecto hacia dónde vamos. El mundo de RRHH en la región está viviendo ese proceso de debate, y eso también se da en nuestra Federación. Mientras uno pregunta: ¿qué me de FIDAGH?, otros están diciendo ¿hacia dónde tenemos que ir?, ¿qué tenemos que hacer con la gente de RRHH, y con la de las empresas y los diferentes países?
Aquí quiero aclarar que el objetivo fundamental no es la gente de RRHH, el problema fundamental son nuestros países, nuestras comunidades. La gente de RRHH empuja para ayudar a nuestras comunidades a salir del tema de la pobreza.
Nos falta todavía entender que yo tengo que juntarme, en igualdad de condiciones, con la gente de Argentina, la de Guatemala, de México, de Uruguay, y ver a cada uno como a un latinoamericano -en vez verlo como a un argentino, por ejemplo-. Vencer esos obstáculos nos cuesta mucho. Igualmente estamos seguros que los vamos a romper, porque además hay algo importante y a favor de nosotros, y es que quienes no son de RRHH vienen empujando a éstos profesionales para que hagan el cambio, entonces no queda más remedio que hacerlo.
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POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
PRINCIPIOS GENERALES PARA UNA BUENA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS:
Por: Jaime Ariansen Céspedes - Profesor de Gerencia - Instituto de los Andes
01. El primer paso es: reconocer la máxima importancia de los Recursos Humanos en la empresa. El fin supremo de la sociedad y el Estado es el hombre.
02. La política más efectiva es la que busca hacer lo indicado, en el momento preciso y con un control absoluto de la situación.
03. Las políticas deberían generar como primer producto: confianza.
04. Un primer paso para solucionar problemas de personal en una empresa, es reconocer que existen.
05. Una buena política empresarial se concentra en pocos y grandes objetivos y sigue un sólo camino, el correcto hasta alcanzarlos.
06. Algunas acciones superan rápidamente a las directivas, las que tienen que ser revisadas y actualizadas periódicamente.
07. Las políticas deberían ser escritas y también se tiene que verificar que son comprendidas por todos.
08. No es conveniente fijar directivas que no se puedan controlar. Simplemente no serán efectivas, si no se evalúan los resultados es inútil su aplicación.
09. Las políticas sobre Recursos Humanos, deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
10. Las políticas deber ser coincidentes con el estilo general de la empresa.
11. Las políticas deben ser concordantes con los recursos disponibles en general.
12. Las políticas deberían ser unificadas.
13. Sin políticas no habría bases ni sustentos para empezar.
14. La política más efectiva es la de buscar hacer lo indicado en el momento preciso y con un control preciso de la situación.
15. El primer paso para solucionar problemas es establecer confianza y reconocer que los problemas existen.
16. Las políticas deben ser escritas y también se tiene que verificar que son comprendidas por todos.
17. Algunas acciones superan rápidamente a las directivas y a los reglamentos que tienen que ser actualizados periódicamente.
18. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa.
19. Las políticas deben ser coincidentes con el estilo general de la empresa.
20. Las políticas son los criterios que deben regir en una empresa.
21. Las políticas son indispensables para una adecuada delegación de autoridad.