GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos  

Por: Hilda Chinguel

 

Las empresas están empezando a evaluar la implementación de un sistema de recursos humanos basados en competencias laborales. Pero vale la pena hacernos esta pregunta ¿Estamos preparados para llevar a las empresas hacia esta nueva modalidad?, Es necesario saber para llevar a cabo esta implementación qué cambios hay que hacer dentro de la organización.

El cambiante mundo de la economía, la apertura de los mercados a nivel mundial y las firmas de los tratados de libre comercio, pone énfasis en elevar la calidad de la producción y la competitividad empresarial.

Es por ello que se hace necesario garantizar los recursos humanos competentes como garantes de que ese proceso productivo e intercambio de mercancías se dé bajo las normas de calidad global.

El modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias surge como respuesta a esa necesidad de elevar la calidad de la producción, a través del recurso humano competente para lograr que las empresas sean competitivas a nivel mundial. Se puede decir que es la norma ISO 9,000 de la calidad de los recursos humanos, permitiéndonos compararla con las normas ISO de la calidad.

En la actualidad se habla mucho de la necesidad de alinear las prácticas de los Recursos Humanos a la estrategia de los negocios, ya que de un modo o de otro los distintos procesos o subsistemas de Recursos Humanos repercuten en la estrategia, ayudando a lograrla o ayudando a "malograrla" cuando el personal no esta alineado a los objetivos de la empresa.

De ahí que surge en las empresas la necesidad de implementar la Gestión de Recursos Humanos por Competencias para alcanzar con éxito los objetivos planteados.

La Gestión por competencias es un medio para tener éxito entiéndase como la mejor manera de lograr los objetivos, los procesos que se llevan a cabo en la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias que nos llevarán al éxito, serán el vehículo para lograrlo.

La implementación de un sistema de Gestión de Recursos Humanos por Competencias tiene que contemplar todos los procesos de manera integral, el Reclutamiento y Selección, Análisis y Descripción de Puestos, Desarrollo y planes de Carrera, Entrenamiento y Capacitación, Planes de sucesión. Sin embargo puede hacerse inicialmente por procesos, por un departamento o sección como plan piloto.

¿COMPETENCIAS LABORALES?

La definición encontrada, "Es el conjunto de capacidades que permiten el desempeño satisfactorio en situaciones reales de trabajo, que pueden ser identificadas y evaluadas de acuerdo a los estándares históricos y tecnológicos."

De los métodos que existen para trabajar con el modelo de competencias laboral a continuación les presentamos dos de ellos:

DACUM: Describe lo que se debe hacer y saber - hacer del puesto de trabajo de manera clara y precisa. Se utiliza el Mapa Dacum para la descripción de puesto de trabajo a partir de las competencias y sub-competencias que lo conforman. También se desglosa los conocimientos generales y las habilidades, conductas del colaborador y las herramientas, equipos necesarios para ejecutar la tarea.

ANALISIS FUNCIONAL: Conjunto de comportamientos laborales básicos y genéricos requeridos. Es el punto de partida para la elaboración de Normas Técnicas de Competencia Laboral. Se requiere de un análisis profundo de las funciones que el área de aplicación realiza, obteniéndose como producto final un Mapa Funcional que contiene:

1. Propósito Principal
2. Función Clave
   • Sub-función Clave
   • Unidad de competencia
   • Elemento de competencia

Es importante señalar que el análisis funcional parte de funciones no de puestos de trabajo, de ocupaciones, de diagramas de proceso, de orden de tareas. Además no hace referencia a niveles jerárquicos, sino que únicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propósito planteado.

El sistema de Gestión de Recursos Humanos con enfoque de Competencias Laborales es una alternativa viable para cubrir los requerimientos de calificación de los colaboradores de la empresa y mejorar los niveles de productividad y competitividad en su conjunto, así como ampliar las posibilidades de inserción, desarrollo y permanencia de los colaboradores. Con el Sistema se busca mejorar la capacidad de la empresa y sus colaboradores, desarrollar estándares de competencia y mecanismos de evaluación y desempeño, a fin de lograr resultados efectivos y de calidad en sus funciones de vital importancia para la organización.

Asimismo, el sistema de gestión de Recursos Humanos deberá garantizar que sus acciones cumplan con las características de funcionalidad para la concertación entre el sector productivo y otros actores de la empresa, y que se cuenta con la autonomía y la flexibilidad operativa necesaria para asegurar la transparencia de los procesos y la calidad de los servicios y productos derivados del mismo.

El sistema se debe caracterizar por la permanente retroalimentación de los actores y agentes vinculados, lo que permitirá su mejora continua y la generación de la cultura de la calidad. Por ello, el Sistema de Gestión resulta de fundamental importancia para el cabal cumplimiento de los propósitos de la empresa reflejados en su Misión. Visión, y valores Empresariales. http://groups.msn.com/lagerencia

 

ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

Por: Hilda Chinguel

Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su organización.

La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organización.

Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general.

Antes de la creación de un departamento de personal, los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

• Compensación equitativa y justa. 
• Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
• Determinación de niveles realistas de desempeño.
• Creación de canales de capacitación y desarrollo.
• Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
• Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
• Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
• Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
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SAN AGUSTÍN

Instituto de los Andes - Panel: Filosofía Gerencial

San Agustín (354 d. C - 431 d. C.) - San Agustín tomó parte en el principal debate de la época entorno al entendimiento entre la fe y la razón. Para San Agustín -nacido en Túnez y muerto en Hipona- tal debate no tiene justificación, puesto que las dos trabajan en pos de un mismo objetivo: la verdad. Para ello, la razón ayuda al hombre a conseguir la fe, la cual acabará por orientar e iluminar a la razón; para acabar, la razón contribuirá al esclarecimiento de los contenidos de la fe. Es decir: ¿Creo para entender, y entiendo para creer?.

La historia.- Es San Agustín uno de los primeros pensadores que se ocuparán de mirar la historia más allá de los simples hechos acaecidos. Con San Agustín comienza la interpretación de la historia.

La existencia divina.- Para San Agustín -heredero de la tradición filosófica de Platón, a quien recuperará para sus coetáneos- la existencia de Dios se demuestra desde el interior mismo de la persona. Para ello, parte de las ideas de inmutabilidad y necesidad, dos ideas que sólo pueden estar en la mente de Dios.

Así, las ideas eternas que capta el hombre las consigue por iluminación divina, verbigracia, Dios debe existir para iluminarnos o, de lo contrario, no podríamos tener nosotros estas ideas. Así, la iluminación es la ayuda de Dios para nuestro entendimiento. Fuente:mailxmail

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ARISTÓTELES

 

Aristóteles (389 a. C. - 322 a. C.)

Instituto de los Andes - Panel: Filosofia Gerencial

Nace en Estagira, hijo de un médico empleado en la corte del Rey de Macedonia. Accede a la Academia de Platón para sus estudios, pero la abandonará a la muerte del fundador. Fue el mentor de Alejandro Magno, labor que abandona para fundar el célebre Liceo.

Para Aristóteles, la filosofía tiene como función la organización sistemática de todo el saber humano.

La naturaleza.- Según Aristóteles, la naturaleza y los seres naturales sujetos al cambio son el objeto científico de la Física. La ciencia es la explicación de los hechos físicos en función de sus causas. Éstas pueden ser de dos tipos:

-Las que actúan desde la propia esencia del ser: son las matemáticas y la forma. Causa material es la que produce la posibilidad de ser. Es eterna y causa en el ser ciertas propiedades, como el peso, el espacio que ocupan, etc. La causa de la forma es la esencia, la especie, y provoca que la materia pase a ser alguna cosa determinada, es decir, lo que hace que sea esa cosa y no otra.

-Las que actúan desde fuera del ser: son las excéntricas, y resultan ajenas al ser concreto. Son el agente y el fin. El agente es el que produce el ser. La causa final es el resultado o intención del agente, por el que comienza el proceso de acción o modificación de algo.

El ser.- En Aristóteles nos encontramos dos modos de ser:

-En potencia: es la capacidad del ser para cambiar, para adquirir una determinación específica. Así, por ejemplo, en el feto se encuentra la potencia de ser un bebé.

-Ser en acto: es esa misma determinación una vez se ha producido.

El hombre.- Para Aristóteles, el hombre no es diferente del resto de cosas físicas. Así, el alma es el principio de vida, un atributo de la naturaleza animada y, por tanto, es objeto de estudio para la física. La unión cuerpo-alma no es conflictiva, sino natural y esencial, ya que ambos constituyen una sustancia única que es el hombre vivo. Fuente: mailxmail

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TURISMO EN LA COSTA DEL SOL

Instituto de los Andes - Panel: Turismo

Las estadísticas indican que el turismo goza de buena salud en Málaga. Y de muy buena en Andalucía. Los hoteles de la Costa del Sol han alojado en los siete primeros meses del año a cerca de tres millones de viajeros, lo que supone un incremento del 3,29 por ciento respecto al mismo periodo del año pasado y aproximadamente un tercio de los viajeros hospedados en la comunidad, que fueron 9,3 millones. Sólo en julio se registraron 545.719 viajeros, un 4,55 por ciento más que en 2006. Del total, 286.326 eran nacionales y 259.393 extranjeros.  

El consejero de Turismo, Sergio Moreno, presentó ayer en Málaga el balance turístico de Andalucía e informó de que la ocupación hotelera en la provincia ha sido del 75,73 por ciento, dos puntos por encima de la registrada el año pasado pese a contar este verano con 2.500 plazas nuevas. En los siete primeros meses ha superado levemente el 57 por ciento y su crecimiento ha sido mayor al de la media andaluza, datos que llevaron al consejero a mostrar su "sorpresa y admiración" por la capacidad de crecimiento de la Costa del Sol.   Hay más viajeros y más pernoctaciones, aunque la estancia media ha caído ligeramente. En julio se superaron las 2,1 millones de pernoctaciones y el acumulado de todo el año es de 9.720.287, un 2 por ciento más que en el ejercicio pasado.

Sólo han bajado, aunque de manera casi imperceptible, las pernoctaciones de viajeros nacionales, aunque la subida de los extranjeros es superior. En julio hubo 16.565 empleos hoteleros, un 5,55 por ciento más que el mismo mes del año pasado (871), y desde principios de 2007 se han contabilizado 13.709, cifra que ha supuesto un incremento considerable del 8,35 por ciento (1.057). Moreno, que compareció acompañado por la viceconsejera de Turismo, Ana Gómez, y el delegado provincial del ramo, José Cosme, se mostró bastante eufórico con los datos cosechados a lo largo del año en Andalucía y aseguró que la comunidad "es el destino turístico español más dinámico", con tasas de crecimiento sostenidas y "muy superiores al resto de las principales regiones turísticas", especialmente en lo que se refiere al turismo extranjero.  

La comunidad andaluza ha recibido de enero a julio un total de 15 millones de visitantes, un 1,5 por ciento más que en 2006. El gasto medio diario de cada uno ha llegado a los 57,83 euros, tres más que el año pasado, y la estancia media se ha situado en los 8,1 días, cifra también superior a la de 2006. Las buenas estadísticas hasta julio han provocado, según Moreno, una variación al alza de las previsiones de crecimiento del turismo en verano, que eran del 3 por ciento y han subido 0,4 puntos.   La entrada de turistas extranjeros ha aumentado un 6,2 por ciento en la comunidad, subida encabezada por turistas procedentes de Italia, Portugal, de los países nórdicos y de Alemania. Fuente: MalagaHoy

PLATÓN

Instituto de los Andes - Panel: Filosofía Gerencial

 

Platón (428 - 348 a. C.) - De él se ha dicho que es el filósofo más grande de la Historia e, incluso, que el resto de la Filosofía tras su muerte no es más que meras anotaciones a pie de página en sus obras. Platón -cuyo nombre significa ¿El de las anchas espaldas¿- era de familia aristocrática.

A pesar de su interés por la democracía, tras la condena a muerte de Sócrates dejó de lado la política. En su ajetreada vida viajó por Egipto y Sicilia, llegó a ser vendido como esclavo para acabar siendo rescatado y devuelto a Atenas, donde fundó la conocida Academia, considerada por los historiadores como la primera universidad europea. En su discurso es evidente la influencia de Sócrates y Pitágoras. Conocimiento.- Platón no es un filósofo crítico, es decir, no se plantea la validez del conocimiento. Para Platón la verdad es inalterable e igual para todos los hombres. En cambio, el conocimiento sensible sí que es diferente para cada una de las personas. Así las cosas, las impresiones sensibles no son dignas de crédito, pues varían de un hombre a otro; la verdadera realidad son sólo las ideas, que constituyen una realidad invariable y que sólo pueden ser captadas a través de la razón.

El mito de la Caverna.- Para ejemplificar su teoría del conocimiento, Platón echa mano del ya famoso mito de la Caverna: -Un grupo de hombres vive maniatado en el interior de una caverna. La única fuente de luz que entra es la que se cuela por la boca de la cueva. De espaldas a la pared, ven en ella reflejadas las sombras de las personas que pasan por el exterior. Como esa es la única imagen que perciben, piensan que esas sombras son las cosas reales, no sólo sombras de personas. En este mito, Platón trata de explicar que las sombras (cosas sensibles y materiales), participan de la realidad de las ideas (las personas que están fuera de la cueva y provocan las sombras), que resultan siempre eternas, inmutables y perfectas. El hombre.- Para Platón, el hombre no es sino un alma encerrada a desgana en un cuerpo físico, en una prisión.

Las almas de los hombres son eternas, han existido siempre, y su mundo es el mundo de las ideas. La naturaleza.- La materia es, según Platón, dinámica, posee movimiento y está formada por átomos. Estos átomos están en un continuo ajetreo, por lo que necesitan de una inteligencia superior -el Demiurgo- que actúe sobre esta materia caótica para darles cierto orden. El Demiurgo se encarga de fabricar el mundo empleando para ello la materia caótica y siguiendo los modelos que le aportan las ideas, que actúan como paradigma. Fuente:mailxmail

VIDA A PARTIR DE PRODUCTOS QUIMICOS

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

Son varios los científicos que están intentando crear formas de vida básicas a partir de elementos químicos puros. Microbios diseñados por el hombre podrían ayudar a descontaminar o a producir biocombustibles, dicen los defensores de la idea. Alrededor del mundo, un puñado de científicos está tratando de crear vida celular a partir de cero; es decir, a partir de componentes abióticos (como sustancias químicas puras). Y están a punto de lograrlo. Algunos esperan poder dar a conocer la primera forma de vida artificial de aquí a 10 años, como máximo. "Va a ser algo grande, de lo que todos van a enterarse -vaticina Mark Bedau, jefe operativo de Protolife, en Venecia (Italia), uno de los laboratorios que está en la carrera-. Estamos hablando de una tecnología que podría cambiar el mundo en formas bastante fundamentales. De hecho, en formas que son imposibles de predecir".

En todo caso, no hay que imaginarse algún animal fantástico, sino más bien células, organismos microscópicos y muy básicos. Pero de todas formas sería un logro de gran importancia. "Esto va a esclarecer uno de los pocos misterios fundamentales en torno a la creación del universo y de nuestro rol en él", añade Bedau.

La receta para crear vida sintética consta de tres elementos esenciales: para empezar, una membrana semipermeable que proteja a la célula de moléculas dañinas, pero que permita la entrada de moléculas benéficas; un sistema genético que controle las funciones de la célula y le permita reproducirse y mutar en respuesta a los cambios del medioambiente, y un metabolismo que extraiga materiales del medioambiente y los transforme en energía. Eso, más o menos, tienen que crear los científicos para dar por alcanzada la meta.

Ahora, ¿de qué sirve alcanzarla? Muchos creen que formas de vida diseñadas por el hombre podrían resolver una amplia variedad de problemas. Por ejemplo, imaginan microbios diseñados para combatir enfermedades, remover los gases invernadero de la atmósfera, devorar desechos tóxicos o producir biocombustibles. Y si se muestran tan optimistas es porque ya ha habido avances importantes.

Por: Christian Stüdemann H

CERO DEFECTOS

Por : Angiolina Sumaria

TEORIA DE PHILLIP B. CROSBY

Norteamericano, creador del concepto "cero defectos"(CD) es uno de los grandes en el tema de la administración de la calidad y uno de los más famosos consultores de empresas. Fue director de calidad en la International Telephone and Telegraph (ITT), donde desarrollo y aplico las bases de su método.

A.-. Cuatro fundamentos (mutuamente complementarios)

• Pleno involucramiento de la dirección
• Administración profesional de la calidad
• Programas originales

• Reconocimiento

B.- Cinco principios de la dirección por calidad

• Calidad significa cumplir los requisitos de funcionamiento del producto; no es elegancia, no es lujo, mera belleza o un precio alto.
• No existen problemas de calidad , los problemas surgen por mala calidad o falta de ella.
• No existen ahorros al sacrificar la calidad .
• La única medida de desempeño es el costo de calidad.

• El único estándar de desempeño es de Cero Defectos.

Crosby no es muy teórico y plantea una serie de puntos , similares en algunos casos a los 14 puntos o pasos recomendamos por el doctor Deming. El desarrolló un concepto denominado los "Absolutos de la calidad total. Aunque su principal aportación al mundo de la Calidad Total es "el Diagrama de Proceso"

1º La calidad se define como cumplimiento de requisitos
2º El sistema de calidad es la prevención , hacer bien las cosas desde la primera vez.
3º El estándar de realización es cero defectos
4º La medida de la calidad es el precio del incumplimiento

En lo que respecta a la dirección, "estableció" un modelo que él llama de "administración preventiva" y Definió como sistema estándar  el medir Todo trabajo es un proceso.Es necesario hacer notar que, otra vez, se da importancia a la definición de la "misión" de la empresa, cosa que en Perú no se hace con frecuencia y mucho menos, se revisa esa misión que expresa la razón de ser de una organización y contesta a la pregunta: " Para que estamos aquí ".

Por otra parte, establece cuales son las empresas permanentemente exitosas y da como características las que a continuación se enuncian:

• "Las personas hacen bien su trabajo rutinariamente"..

• "El crecimiento es firme y con utilidades".

• "Se anticipan las necesidades del cliente"..

• "El cambio se planea y se aprovecha"..

• "El personal está orgulloso de trabajar aquí"..

Los catorce pasos de Crosby

Paso 1. Compromiso en la dirección Un agente de cambio corporativo (gerente de calidad, consultor externo o algún ejecutivo importante) debe convencer a la cabeza operativa de la empresa (como el director general) de que: a) La calidad es gratis. b) La no calidad (defectos y errores) consume (cuesta) anualmente entre el 10 y el 20% de los ingresos por venta. c) Este costo pueda abatirse al 10% sobre ventas en los primeros 12 meses del programa y hasta el 3% a largo plazo. d) El director general es tan responsable de la calidad de la empresa, como de la rentabilidad, de las estrategias de mercadeo, de la productividad o de la imagen corporativa.

Paso 2. Equipo para el mejoramiento de la calidad Una vez que el director general tiene conciencia de lo anterior convoca a sus directores de área para que: a) Definan la calidad en la empresa. b) Rectifiquen su actitud ante los defectos y errores de calidad. c) Proporcionen algunos subalternos (tercer nivel: gerentes) para integrar el equipo interdisciplinario de mejoría de calidad. d) Participen en la implantación del resto del programa.

Paso 3. Medición En este paso deben definirse medidores concretos de la calidad; primero a nivel corporativo, después por áreas y, finalmente, medidores departamentales. Cada medidor recibirá amplia publicidad y será el control que establezca el avance de la calidad, bajo el programa.

Paso 4. El costo de la calidad Este paso suele constituir la gran sorpresa del proceso al estimar el costo de la calidad. Usualmente los gerentes lo subestiman en tan solo el 2% sobre ventas. El costo de la no-calidad suele aproximarse al 20% sobre ventas, cuando se terminan de integrar los gastos comunes de inspección y reprocesamiento de los productos terminados con los costos menos visibles de los errores y defectos: errores de surtido y reembarque, errores de créditos y cobranzas, errores de papeleo y computación, accidentes y seguros, rotación, robos, mermas y desperdicios, capacitación, errores de compras y fabricación, devoluciones y reclamaciones de clientes y proveedores; garantías y demandas oficiales, fletes falsos, mala programación, fallas por mantenimiento mal hecho, etcétera.

Paso 5. Crear una conciencia sobre la calidad Una vez que los gerentes departamentales están convencidos del costo de la no-calidad y de su responsabilidad de mejorar la calidad, podrán dar los primeros pasos hacia el público para rectificar la falsa imagen que prevalece entre los mandos inferiores y las bases laborales.Lo mas importante ahora es cambiar la actitud tercermundista previa de "ahí se va", por la propuesta: "Para mi sólo la calidad total".

Paso 6. Acción correctiva Al llegar a este punto se inician los círculos de calidad o su equivalente: cada supervisor conjuntamente con su personal busca remediar los errores o defectos generados en su departamento.

Paso 7. Planificar el día de cero defectos En el paso 9 se celebrará el "día de cero defectos", para darle realce. Un subcomité del equipo de mejoría prepara un plan de celebración que reúne eficacia, costo y festividad del evento.

Paso 8. Educación del personal Esta capacitación tiene tres objetivos básicos:
a) Interesar a los mandos inferiores en la filosofía de cero defectos, transmitiéndoles la seriedad del compromiso de la alta gerencia. b) Explicar la dinámica del día de cero defectos para que colaboren entusiasmando a sus subalternos. c) Prepararlos para que motiven y dirijan a su personal al llegar al paso 11

Paso 9. El día de cero defectos El objetivo de este paso es transmitir a las bases laborales la decisión gerencial de no tolerar complacientemente mas defectos, es decir, sentenciar la muerte oficial de la mediocridad. Se pretende que el día sea solemne, alegre y motivante, pero sobre todo se debe convencer al personal de que no se trata de una moda pasajera a corto plazo. Se enfatizará que la dirección general valora la calidad tanto como la redituabilidad o la productividad, y que el esfuerzo que ahora se inicia será permanente.

Paso 10. Fijar metas Cada supervisor se reúne con su personal y fijan metas concretas a lograr para prevenir defectos, durante los próximos 30 a 90 días.
Es importante que las metas sean medibles, realistas y ambiciosas.

Paso 11. Eliminar las causa del error Se pide al personal que informe de inmediato de cualquier causa de defecto que perciba y que no pueda corregir personalmente. Cada observación se envía al equipo de mejoría, quien deberá acusar recibo en 24 horas; el equipo canalizará los informes al departamento correspondiente y vigilará que se corrijan las anomalías denunciadas. Finalmente, este equipo informará al denunciante que su queja fue debidamente resuelta.

Paso 12. Reconocimiento Se establece un programa de incentivos para los logros importantes; los premios buscarán más el reconocimiento que aspectos monetarios. Eventualmente debe haber una retroalimentación para todo el personal, mostrando los beneficios colectivos que ha producido la nueva actitud ante la calidad; mas empleo y mas seguridad en éste, trabajo más creativo y más satisfactorio, puestos mejor remunerados, etcétera.

Paso 13. Consejo de calidad Con el personal experto se forman "consejos de asesoría de calidad", que fungirán como dinamizadores del equipo de mejoría.
Es decir, estos manejos mantienen la agilidad y el entusiasmo originales, luchando contra la tendencia a burocratizar y mediocrizar toda innovación.

Paso 14. Repetir todo el proceso Esta repetición del proceso garantiza su seriedad y su institucionalidad; es decir, el esfuerzo no fue un capricho sino un compromiso serio y sostenido de generar calidad.

FUENTE: http://www.wikilearning.com/teoria_de_phillip_b_crosby-wkccp-10913-10.htm