REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - 02

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos 

Por: Jaime Ariansen Céspedes - [e-mail]

Presentamos una guía de trabajo, con el propósito de ayudar a cada uno de los empresarios que necesite redactar un reglamento interno para su compañía, según sus necesidades y de acuerdo a las leyes vigentes. Este documento es evolutivo, se debe adaptar a las circunstancias  a través del tiempo y la experiencia, también a las nuevas disposiciones oficiales. Tiene que ser de dominio publico interno y los trabajadores al recibirlo y leerlo, lo firman como señal de aceptación y sometimiento.

CAPÍTULO 3 - DERECHOS, DEBERES Y OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

13. DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES. El trabajador desde la fecha de ingreso hasta su cese, gozará de todos los derechos y beneficios sociales reconocidos por la ley.

14. DEBERES ÉTICOS DEL TRABAJADOR. Por relación de dependencia y subordinación, el trabajador debe guardar y observar obediencia, disciplina y lealtad para con la empresa, dentro y fuera del centro de trabajo.

15. CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE. El trabajo se cumplirá en las condiciones de seguridad e higiene que le permitan al trabajador una garantía para su vida, su salud y su integridad corporal, y por tanto, su rendimiento deberá estar de acuerdo con las metas y propósitos de la empresa.

16. SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE DEBERES. El incumplimiento de los deberes y obligaciones por parte del trabajador dará lugar a la aplicación de sanciones disciplinarias por el empleador, así como todo incumplimiento en perjuicio del trabajador dará lugar al derecho de reclamación y queja ante la empresa y autoridades competentes.

17. FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL. El trabajador y la Empleadora, como elementos integrantes de la empresa, están obligados a una continua y permanente acción de mantenimiento y preservación de la tranquilidad, la paz y la armonía en las relaciones de trabajo, como medios para alcanzar su propio bienestar, el progreso de la empresa y contribuir al desarrollo o adelanto del país. A tal efecto, ambas partes observarán estrictamente las normas contenidas en el presente reglamento.

18. DEBER DE EFICIENCIA Y OTROS. La eficiencia, el esmero, la prontitud y la cortesía, son normas de observancia estricta por los trabajadores, en la atención a los señores huéspedes o clientes y en general en el cumplimiento de sus labores habituales de trabajo.

19. RESERVA SOBRE SISTEMAS DE TRABAJO. El cumplimiento del contrato de trabajo conlleva la obligación del trabajador de mantener la absoluta reserva sobre cualquier cuestión concerniente a los sistemas de trabajo, la administración y organización de la empresa, y en general a la documentación y archivo de la misma, tanto durante la vigencia de la relación laboral, como después de extinguida.

20. INCOMPATIBILIDAD DE ACTIVIDADES. La prestación de servicios de la empresa es incompatible con la dedicación del trabajador a actividades iguales o similares a las de la empresa, sea de manera eventual o permanente, sea por cuenta propia a por la de terceros.

21. DEBER DE UNA BUENA CONDUCTA. La relación laboral conlleva a la obligación del trabajador de observar una conducta y comportamiento encuadrados en la moral y las buenas costumbres, así como el trato correcto y respetuoso para con sus superiores y compañeros de trabajo.

22. FACULTAD DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN. La facultad de dirección y administración de la empresa supone la libertad de la misma para decidir y adoptar las medidas relativas a la asignación de labores y puestos de trabajo sin más limitaciones que las establecidas por las leyes, de manera que la contratación de un trabajador y la asignación de determinadas labores y puestos de trabajo no impongan condición alguna de inamovilidad de éstos.

23. PROHIBICIÓN DE OTRAS LABORES EN EL CENTRO DE TRABAJO. Es incompatible en el centro de trabajo toda actividad ajena a las funciones que debe cumplir y desempeñar el trabajador, cualquiera que sea su índole, religiosa, política, social u otra, salvo autorización de la Empresa.

24. PRESTACIÓN REAL DE SERVICIOS. La prestación real y efectiva del trabajo por el servidor deberá tener lugar obligatoriamente en y durante la jornada ordinaria de trabajo, la que se computa desde la marcada de su tarjeta, tanto en el ingreso como a la salida, así como en los sobretiempos que voluntariamente hubieran sido aceptados, y en toda oportunidad que su concurso sea requerido por razones de emergencia o fuerza mayor.

25. DERECHO A LA REMUNERACIÓN. Como contraprestación de parte de la empresa por los servicios realmente prestados por el trabajador, éste tiene pleno derecho a la retribución o remuneración convenida o señalada por la ley, así como a todos los demás goces y beneficios de orden laboral, cuya oportunidad y forma de percepción serán las establecidas por la empresa, según sus necesidades o las que las leyes y los convenios colectivos aplicables señalen en cada caso.

26. ORDENES E INSTRUCCIONES DE TRABAJO. La comunicación entre la empresa y los trabajadores tendrá lugar a través de las órdenes e instrucciones de trabajo, impartidas verbalmente o por escrito, así como por todos los demás medios que la empresa señale y adopte, siendo de obligación del trabajador informar a la empresa, por escrito o verbalmente, de cuanto concierna a las actividades del centro de trabajo y al cumplimiento de sus obligaciones, por propia iniciativa o por requerimiento de aquella.  http://groups.msn.com/lagerencia

EL PARAGUAS DEL FUTURO

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

NUEVA YORK, EEUU (Reuters) - Una compañía estadounidense ha desarrollado un paraguas que hace algo más que mantenernos secos cuando llueve: te dice cuando va a llover.

La empresa Ambient Devices, especializada en la integración de información de Internet en productos de la vida diaria, ha ideado un paraguas con un receptor de radio incorporado en su mango que recibe los datos del tiempo de 150 lugares de Estados Unidos a través de una conexión inalámbrica a la página web de pronósticos Accuweather.com.

Si el pronóstico es de lluvia en las próximas 12 horas, el mango del paraguas se ilumina. Si la frecuencia es débil e intermitente significa que la lluvia será leve mientras que luces rápidas e intensas indican que se aproxima tormenta.

El portavoz de la compañía, Mark Prince, dijo que el Paraguas Ambient muestra la habilidad de unir la inteligencia de Internet en los objetos cotidianos.

"Puedes tener este paraguas al lado de la puerta, en un paragüero, y cuando vayas a salir estará diciéndote si vas a necesitar un paraguas durante el día", dijo a Reuters.

La compañía con sede en Massachussets comenzó a comercializar tecnologías pioneras en 2001, en el laboratorio de medios del Instituto de Tecnología de Massachussets.

El paraguas, que utiliza pilas y requiere la activación mediante una línea de teléfono del usuario, saldrá a la venta esta semana en Estados Unidos por un precio que rondará los 140 dólares. http://groups.msn.com/lagerencia

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Por: José Antonio Encinas Mancisidor - Instituto de los Andes

El reglamento es una suerte de estatuto que regula los aspectos más frecuentes y relevantes que acontecen al interior de la empresa respecto de la organización, desarrollo y fiscalización del trabajo.

El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa.

Así, debe contener a lo menos: las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno, los descansos, los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago; las personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma de comprobación del cumplimiento de las normas previsionales y laborales; las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.

¿Quiénes están obligados a contar con un Reglamento Interno de Trabajo?

Los empleadores que cuenten con más de cien (100) trabajadores. (D.S. Nº 039-91-TR). El empleador deberá presentar en Mesa de Partes de El Ministerio de trabajo, una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales y Pericias, adjuntando tres ejemplares del texto del Reglamento Interno de Trabajo. El trámite es totalmente gratuito y su aprobación es automática. (D.S. Nº 039-91-TR.)

La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su contenido lo determina libremente. Si bien el empleador es soberano para establecer las obligaciones, prohibiciones y en general, toda medida de control a los trabajadores, sólo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizando de esta manera la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.

El empleador esta obligado  a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Regalmento Interno de Trabajo o su modificación, presentando a la autoridad competente, dentro de los cinco días naturales de producido el referido acto. http://groups.msn.com/lagerencia

LA COOPETENCIA

Instituto de los Andes - Panel: Futurología Según un nuevo estudio científico de la UC3M La "coopetición", nueva teoría matemática sobre la evolución de las especies

Universidad Carlos III de Madrid Competir y cooperar a la vez parece algo difícil e improbable, pero unos investigadores de las universidades Carlos III y Complutense de Madrid han publicado un estudio científico que analiza estas interacciones, muy frecuentes y beneficiosas entre especies animales o, incluso, en el mundo de los negocios.

Competir y cooperar De esta forma, se puede observar que un depredador superior, como un tiburón, no sólo devora y compite por los alimentos, sino que también coopera a mantener el ecosistema en el que vive. Esta doble acción, denominada coopetición, constituye uno de los principales mecanismos reguladores de la vida de nuestro planeta, según los investigadores. "El objetivo principal de nuestro estudio es establecer los principios reguladores generales de las interacciones de carácter competitivo y cooperativo que ocurran en la biosfera terrestre, a cualquier nivel", explica Marcela Molina Meyer, del departamento de Matemáticas de la Universidad Carlos III de Madrid, que ha publicado recientemente este artículo junto con Julián López Gómez, de la Universidad Complutense de Madrid, en la revista científica ‘Discrete and Continuous Dynamical Systems'.  Para ello, los investigadores han desarrollado una teoría matemática de la ‘coopetición', que es el término que designa una interacción entre partes que pueden ser, simultáneamente, competitivas y cooperativas, ya sea por su posición geográfica o su edad.  Por ejemplo, dos multinacionales podrían cooperar en la Unión Europea pero competir en Estados Unidos; o dos especies vegetales podrían ayudarse cuando una de ellas está creciendo, porque la mayor puede retener más nutrientes a cambio de ofrecer sombra a la menor, y enfrentarse cuando las raíces de la más joven comiencen a competir por el territorio. Depredadores solidarios El paradigma imperante en la actualidad tiende a considerar a los depredadores únicamente como devoradores, más que como cooperantes en el mantenimiento de los ecosistemas. "Si no cambia radicalmente esa percepción, los daños que ocasionaremos a nuestra biosfera serán irreparables", afirma Julián López Gómez.  "Según los modelos que hemos desarrollado - continúa - la principal función de la competición es la generación de diversidad". De esta forma, en un contexto aparentemente competitivo, los mecanismos de cooperación locales, en ocasiones prácticamente imperceptibles, disminuyen la susceptibilidad del sistema a las invasiones e incrementan su productividad.  "La existencia de mecanismos cooperativos muy localizados de difícil detección explica, por ejemplo, que la extinción de un depredador superior en un ecosistema pueda provocar el hundimiento completo del ecosistema", añade Julián López Gómez. Las aplicaciones prácticas de este modelo podrían facilitar la comprensión del comportamiento de multitud de ecosistemas y mercados financieros, según los investigadores, desde su utilización para la estimación del rango y fortaleza que debe tener una alianza empresarial para conseguir beneficios hasta el diseño de corredores de vida para recuperar especies amenazadas en un ecosistema determinado.  "Nuestro estudio es bastante novedoso y, muy posiblemente, revolucionario, tanto desde el punto de vista de las aplicaciones de su teoría abstracta a la biología, ecología, sociología, gestión empresarial y economía, como desde el punto de vista matemático", concluye Marcela Molina Meyer.  No obstante, algunos de los últimos resultados de sus investigaciones han sido publicados y tratados en revistas científicas muy importantes, como el célebre ‘Journal of Differential Equations', la mejor publicación del mundo sobre ecuaciones diferenciales; o la revista ‘Theoretical Population Biology', una de las importantes del campo de la Ecología y las Ciencias Medioambientales. "De acuerdo con nuestros estudios, la coopetición es uno de los principales mecanismos reguladores de la vida de nuestro planeta", señala Julián López Gómez. Parece lógico, porque es un mecanismo de beneficio mutuo para las partes implicadas.  "El débil consigue la permanencia y se beneficia del incremento de productividad del fuerte", indica. Salvando las distancias, es algo similar a lo que ocurre en la popular metáfora del león y el ratón, sostienen los investigadores.  Un león atrapado en una red de un cazador captura un ratón, pero en lugar de comérselo decide soltarlo, porque no iba a saciar su hambre. Entonces el ratón, en agradecimiento, empieza a roer la red y consigue liberar al león. Si éste se hubiera comido al ratón, ambos habrían desaparecido. En el otro caso sólo pierde el cazador, pero esa ya es otra historia. Fuente: Cronica Universía

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - 01

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos 

Reglamento Interno de una Empresa.

Por: Jaime Ariansen Céspedes - [e-mail]

Presentamos una guía de trabajo, con el propósito de ayudar a cada uno de los empresarios que necesite redactar un reglamento interno para su compañía, según sus necesidades y de acuerdo a las leyes vigentes. Este documento es evolutivo, se debe adaptar a las circunstancias  a través del tiempo y la experiencia, también a las nuevas disposiciones oficiales. Tiene que ser de dominio publico interno y los trabajadores al recibirlo y leerlo, lo firman como señal de aceptación y sometimiento.

01. PRESTACIÓN Y DEFINICIÓN. Como una forma de introducción, se debe explicar a los trabajadores el carácter de este reglamento y su ámbito de aplicación. Es la introducción al orden y la eficiencia.

02. OBJETIVOS. Es necesario explicar cuál es el objetivo principal del Reglamento Interno de una Empresa, y cuáles son sus Beneficios, Responsabilidades, Autoridad y Obligatoriedad.

03. HISTORIA. En esta primera parte se debe incluir un breve resumen de la historia de la compañía, para que los usuarios del reglamento conozcan el entorno conceptual referido al tiempo y también como vínculo de cultura empresarial. Es el primer paso para una necesaria identidad empresarial.

04. CONTENIDO Y FINALIDAD DEL REGLAMENTO. En este espacio se debe indicar una especie de Índice del Reglamento, con la suficiente información para que queden claramente especificados los objetivos, el contenido y alcance del reglamento interno de la empresa.

CAPÍTULO 1 - DE LA ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL CENTRO DE TRABAJO.

05. COMPETENCIA DE LA EMPLEADORA. La administración, dirección y organización de las actividades del Centro de Trabajo compete única y exclusivamente a la Empleadora, cuyas atribuciones, facultades y derechos como tal, no tienen más limitaciones que las que señalan las leyes.

06. LAS ACTIVIDADES LABORALES LAS DETERMINA LA EMPLEADORA. La ejecución o cumplimiento de las actividades laborales en el centro de trabajo, estarán sujetas a las condiciones, normas y disposiciones del presente Reglamento, así como a las órdenes o instrucciones que la Empleadora determine, señale o imparta al personal de trabajadores y de acuerdo a sus necesidades operativas.

07. LAS RELACIONES DE TRABAJO. Las relaciones de trabajo, y por lo tanto, la relación laboral empresa-trabajador, se dan con ocasión y motivo de la ejecución o cumplimiento directo y efectivo por el trabajador de las actividades a que está dedicado en el centro de trabajo, y conllevan obligaciones, derechos y deberes para la Empleadora y los trabajadores.

CAPÍTULO 2 - DEL PERSONAL Y SU CONTRATACIÓN

08. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES. La contratación de trabajadores compete exclusivamente a la empresa Empleadora, y es a ésta a la que corresponde hacerlo, según sus necesidades y conforme a los requisitos que se señalen para cada caso. La administración, dirección y organización de las actividades del Centro de Trabajo compete única y exclusivamente a la Empleadora, cuyas atribuciones, facultades y derechos como tal, no tienen más limitaciones que las que señalan las leyes.

09.  CONFORMACIÓN DEL PERSONAL. El personal de trabajadores del centro laboral está conformado por Obreros, Empleados; sean éstos Profesionales o Técnicos, con calidad de estables y de contratación temporal, según las necesidades de la empresa.

10. CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo se sujetará a las disposiciones de las leyes del país.

11. INSTRUCCIONES SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO Y OTROS. Al momento de la incorporación al servicio de la compañía, el trabajador recibirá instrucciones sobre las tareas a desempeñar, horarios, lugar de aseo, baños, casilleros, uniforme o vestuario, oportunidad del pago de remuneraciones, y sobre todas las demás condiciones de trabajo.

12. CARNET DE IDENTIDAD. La empresa proporcionará a los trabajadores un documento de identificación que deberá usar obligatoriamente en la empresa.

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LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

POR: MAGNOLIA TRIVEÑO - INSTITUTO DE LOS ANDES

Diez kilómetros al sur de McAlester, Oklahoma, los empleados de un amplio complejo industrial fabrican productos que deben ser perfectos. Estas personas son tan buenas en lo que hacen y lo han estado haciendo durante tanto tiempo que tienen 100% de la participación en el mercado. ¿Qué fabrican? Bombas para el Ejército de Estados Unidos. Hacer esto requiere de un ambiente de trabajo que contenga una mezcla interesante de rutinario, estructurado y disciplinado, con niveles altos de riesgo y emoción. Sin embargo, el trabajo se lleva a cabo con eficiencia y eficacia. El trabajo tambien se realiza así en la Agencia Canadiense de Aduanas e Ingresos. Su fuerza laboral estas mas desplegada y depende de espacios de trabajos compartidos, computación móvil y redes privadas virtuales para efectuar su trabajo. Estos dos ejemplos reflejan la importancia de la organización y la estructura organizacional para llevar a cabo el trabajo.

Ningún otro tema de la gerencia ha sufrido tantos cambios en los últimos años como el de la organización y la estructura organizacional. Los enfoques tradicionales hacia la organización del trabajo están siendo cuestionados y reevaluados conforme los gerentes buscan diseños estructurales que den mejor apoyo y faciliten el trabajo de los empleados en la organización, es decir, aquellos que logren eficiencia, pero que tambien tengan la flexibilidad necesaria para lograr el éxito en el ambiente dinámico de hoy. Recuerde, que organización se define como el proceso de crear la estructura de una institución. Ese proceso es importante y sirve para muchos propósitos. El desafío para los gerentes es diseñar una estructura organizacional que permita a los empleados realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.

Entonces ¿Que es una estructura organizacional?, es la distribución formal de los empleos dentro de una organización. Cuando los gerentes desarrollan o cambian la estructura, participaran en el diseño organizacional, proceso que involucra decisiones sobre seis elementos clave: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y descentralización y formalización.
FUENTE: ROBBINS - LIBRO DE ADMINISTRACION

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TECNICAS DE NEGOCIACION

Por: CRISTHIAN HUERTA - Instituto de los Andes

El problema : No hay que negociar con base a posiciones. Sea que la negociación se refiera a un contrato, un desacuerdo familiar o un tratado de paz entre naciones, lo común es que las personas negocien sobre las posiciones. Es decir, cada lado asume una posición, argumentada en su favor y hace arreglos para llegar a un acuerdo. La discusión sobre posiciones produce acuerdos insensatos. Cuanto mayor atención se presta a las posiciones, menor atención se dedica a satisfacer los intereses y preocupaciones subyacentes de las partes. El acuerdo se hace mas difícil. Con frecuencia el resultado es un acuerdo poco satisfactorio para ambas partes. La discusión sobre posiciones es ineficiente. En la negociación mas usual , el método de las posiciones, se requieren muchas decisiones individuales a medida que cada negociador decide que ofrecer, que rechazar y cuanto conceder. En el mejor de los casos, la toma de decisiones es difícil y exige tiempo. Tácticas como las demoras, las amenazas de rompimiento, la inmovilidad y otras semejanzas, se tornan comunes. Todas aumentan el tiempo y el costo del acuerdo. La discusión sobre posiciones pone en peligro una relación. Porque se convierte en un enfrentamiento de voluntades. Con frecuencia surge la ira y el resentimiento a medida que una parte se ve obligada a ceder ante la rígida voluntad de la otra ; mientras sus intereses se dejan de lado. La negociación basada en posiciones tensiona la relación entre las partes y aveces la destruye. Cuando hay varias partes la negociación basada en posiciones es todavía peor. Mientras mayor sea el numero de personas que participan en una negociación, mas graves son los inconvenientes de la negociación basada en posiciones. Por ejemplo : las naciones unidas con 150 países sin representantes. Ser amables no es la solución. Es cuando uno sabe lo difícil que es negociar con base a posiciones, entonces busca entablar una relación con la otra parte ; para que haga mas pasadera la relación. Existe una alternativa : Si la negociación basada en posiciones no nos convence existe otro tipo de negociación, es un método diseñado eficientemente para producir resultados en forma amistosa y eficientemente. NEGOCIACION BASADA EN PRINCIPIOS. - Existe 4 puntos que definen este método que se utiliza en cualquier circunstancia : LAS PERSONAS :los humanos no somos computadoras. Somos emotivos, diferente y nos cuesta trabajo comunicarnos en forma clara. Es por eso que debe identificarse y solucionarse separadamente el problema de las personas. LOS INTERESES :un acuerdo sobre posiciones no tiene en cuenta las necesidades humanas que llevaron a las partes a adoptar posiciones. OPCIONES :tenemos dificultad de diseñar soluciones optimas bajo presión, debido a que arriesgar mucho inhibe la creatividad. Es por eso que se debe pensar gran cantidad de soluciones compartidas inventar soluciones de beneficio mutuo. CRITERIOS : los términos de una negociación no se deben basar sobre criterios que una de las partes seleccione, sino en algún criterio justo. Por ejemplo : en el valor del mercado, la opinión de un experto, la costumbre o la ley. Este periodo puede dividirse en tres etapas : ANALISIS : se debe buscar información, organizarla y reflexionar sobre ella. También se puede buscar las opciones ya propuestas y los criterios ya sugeridos como base par un acuerdo. PLANEACION :se busca generar ideas y decir lo que debe hacerse. Se deben replantear las siguientes preguntas : Cómo piensa manejar el problema ? Cuáles son los intereses mas importante ?Cuáles son los objetivos más realistas ? DISCUCION :se debe entender los intereses de las partes para buscar opciones mutuamente ventajosas. Conclusión : este método busca concentrarse en los intereses básicos y en opciones mutuamente satisfactorias y en criterios justos. Debido a que esto produce un acuerdo PRUDENTE. Analizamos cada uno de los puntos de este método : SEPARAR A LAS PERSONAS DEL PROBLEMA Tienen emociones, valores profundos, diferente procedencia y puntos de vista ; y son imperdibles. Este aspecto humano puede ser de gran ayuda o puede ser desastroso. Se debe construir confianza, comprensión, respeto y amistad para que la negociación sea mas fácil y eficiente. Las personas se enojan, se deprimen, sufren temores, se frustran y se ofenden. Ven el mundo desde un punto de vista personal. No interpretan lo que uno dice el la forma que uno quiere y no quieren decir lo que la otra parte entiende. Existen malentendidos que llevan a que una negociación fracase. Desde el principio hasta el final uno no debe dejar de preguntarse si le esta dando suficiente importancia a la persona. Todo negociador quiere lograr un acuerdo que satisfaga sus intereses substanciales, es por eso que negocia. Además a toso negociador le interesa su relación con la otra parte, debido a que las mayorías de las veces las negociaciones son permanentes y lo que se busca es ayudar y no obstaculizar negociaciones futuras. La relación tiende a confundirse con el problema. Ambas partes empiezan a tratar el problema y la cosa como si fueran una sola cosa. Por ejemplo :"la cosina es un desastre" existen varias maneras de decir esto. PERCEPCION Comprender como piensa la otra parte no es una solución al problema. Nuestra manera de pensar es el problema. Las diferencias se definen por la diferencia entre su manera de pensar y la nuestra. El conflicto esta en las mente de las personas. La verdad es un argumento mínimo para tratar las diferencias ; y las diferencias existen porque existen en sus mentes. La manera de ver el mundo depende del lugar en que uno se encuentra y las personas tienden a ver lo que quieren ver. Una de las habilidades mas importantes que posee un negociador es la habilidad par apreciar la situación como la aprecia la otra parte. Comprender el punto de vista de ellos no es lo mismo que estar de acuerdo. No deduzca sus intenciones en base a sus temores. Las personas tienden a suponer que lo que ella temen es lo que la otra parte se propone hacer, debido a que es mas difícil interpretar de la peor manera lo que la otra parte quiere decir. Echarle la culpa al otro de nuestros problemas. Es algo típico. Cuando se ataca la otra parte se pondrá a la defensiva y se resistirá ante lo que uno dice o hace. Se debe buscar hacer explícitas las diferentes percepciones y comentarlas con la otra parte. La comunicación clara y convincente de lo que uno quiere decir y que ellos quieren oír, puede ser algo bueno para la negociación. Si no participan del proceso, es poco probable de que lo aprueben. El proceso de negociación se fortalece a medida que cada una de las partes aprueba poco a poco las soluciones del problema. El sentimiento de participación en el proceso es un factor muy importante en la decisión del negociador de aceptar la propuesta. EMOCION Se debe reconocer y comprender las emociones de ambas partes. Es decir, una se debe analizar durante la negociación y si por ejemplo nota que esta malhumorado por problemas personales debe deshacerse de ellos. Discuta con la persona de la otra parte sobre sus emociones. No solo resalta la seriedad del problema, sino que hará que las negociaciones se hagan menos reactivas y mas proactivas. Al liberarse de esas emociones las personas estarán mas dispuestas a trabajar en la solución del problema. Se puede obtener un gran alivio psicológico mediante expresar las quejas. Por ejemplo una señora que llega a su casa y le quiere contar a su marido que le pasó, y a este no le interesa. No se debe interrumpir a la otra parte. Se debe escuchar en silencio. Usar gesto simbólicos sirve para producir impacto emocional constructivo en la otra parte. Por ejemplo : nota de pésame, regalo para los hijos, darse la mano, etc. COMUNICACIÓN En la comunicación existen 3 problemas : los negociadores no se dirigen a los otros para ser comprendidos, sino para impresionar a los otros. aunque se hable en forma concisa, directa y clara, es posible que la otra parte no nos este escuchando. Malentendidos : lo que uno dice puede ser mal interpretado por otros. Esto sucede aveces cuando se hablan diferentes idiomas. La necesidad de escuchar es evidente pero es difícil escuchar bien. En una negociación es fundamental que se le entienda. La negociación puede mejorar si se reduce el número de personas ; porque las decisiones importantes siempre las toman un número reducido de personas. Hable sobre usted mismo. Es mas persuasivo describir el problema en términos del impacto que tuvo en uno, que en termino de lo que ellos hicieron y por que. Hable con un propósito. A veces el problema no es de poca comunicación sino de demasiada ; y es mejor callar ciertas cosas. Antes de decir algo se debe estar seguro a lo que se quiere llegar. Establezca una relación de trabajo. Conocer a la otra parte es mejor que negociar con un desconocido. Antes de que comienza la negociación es un buen momento para realizar rutinas cordiales.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Por: J.C PACHECO - Instituto de los Andes

El término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. Describe aptitudes complementarias, pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades puramente cognitivas medidas por el CI. Muchas personas de gran preparación intelectual, pero faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas que tienen un CI menor, pero mayor inteligencia emocional.

Estos dos tipos de inteligencia expresan la actividad de diferentes partes del cerebro. El intelecto se basa únicamente en el funcionamiento de la neocorteza, las capas de la parte superior, evolucionadas en tiempos más recientes. Los centros emocionales están más abajo, en la subcorteza, más antigua; la inteligencia emocional involucra estos centros emocionales, trabajando de común acuerdo con los intelectuales.

Entre los grandes teóricos de la inteligencia que señalaron esta diferenciación figura Howard Gardner, psicólogo de Harvard que, en 1983, propuso un modelo de "inteligencia múltiple"(1) ampliamente celebrado. En su lista de siete tipos de inteligencia se incluyen, no sólo las familiares aptitudes para lo verbal y las matemáticas, sino también dos variedades "personales": conocer el propio mundo interior y la habilidad social.

En 1990, dos psicólogos propusieron una amplia teoría de la inteligencia emocional; fueron Peter Salovey, de Yale, y John Mayer, que en la actualidad trabaja en la Universidad de New Hampshire (2). Otro modelo avanzado de inteligencia emocional fue el propuesto en los años ochenta por Reuven Bar-On, psicólogo israelita. (3) Y en años recientes, otros teóricos han propuesto variaciones de la misma idea.

Salovey y Mayer definían la inteligencia emocional en función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. Si bien ellos han continuado puliendo la teoría, yo he adaptado ese modelo en una versión que me resulta muy útil para entender qué importancia tienen estos talentos en la vida laboral. Mi adaptación incluye estas cinco aptitudes básicas emocionales y sociales.

Conocimiento de uno mismo: Saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno mismo.

Autorregulación: Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificación en pso de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.

Motivación: Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.

Empatía: Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas.

Habilidades sociales: Manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo.

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