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Se muestran los artículos pertenecientes a Julio de 2007.

LA COMPETITIVIDAD

Reflexología Empresarial - Cap: 04

Por: Jaime Ariansen Céspedes - Instituto de los Andes

 

01. La competitividad es un elemento del mercado que impulsa a la empresa a superarse.

02. Debemos llegar a niveles de excelencia para estar en condiciones de competir con cualquiera en el mercado internacional.

03. La competitividad debe ser efectuada siempre bajo los preceptos morales permitidos, nunca hacer una acción desleal por tratar de conseguir un mejor resultado.

04. Todas las empresas deben conocer sus fortalezas y sus debilidades para poder competir mejor. La competitividad tiene ahora un nivel internacional.

05. Toda empresa que actúe con rapidez habrá logrado avanzar un paso mas en relación a los niveles de competitividad.

06. Competir significa "trabajar" para ganar un segmento del mercado, lo cual implica usar las mejores técnicas.

07. Las empresas para competir deberán estar en igualdad de capacidades y condiciones del mercado internacional.

08. Si se produce en mayor cantidad el precio unitario se reduce, de esta forma se puede controlar un factor importante de la competitividad.

09. Tenemos que avanzar a toda maquina en el difícil mercado de una economía liberal globalizada. Tenemos que ser creativos y eficientes para sobrevivir en un mercado competitivo.

10. La competencia siempre y cuando sea justa y razonable, puede llevar mejores productos y a precios mas bajos al mercado lo que beneficiara a la industria como al consumidor.

11. Ser competitivo es desarrollo. La competitividad supone un costo de inversión en tecnología.

12. Toda empresa deberá alcanzar el éxito con un nivel adecuado de competitividad.

13. La competitividad va de la mano con el desarrollo tecnológico. Cada vez mas las empresas necesitan de personal idóneo y creativo para poder competir.

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06/07/2007 13:03 gerencia Enlace permanente. (01) REFLEXOLOGIA No hay comentarios. Comentar.

PRODUCTOS PERUANOS EN NUEVA YORK

Instituto de los Andes - Panel: Comercio Internacional
Perú aumenta presencia en Feria internacional de comida en Nueva York

Fancy Food Show se llevará a cabo del 8 al 10 de julio en ciudad cosmopolita. Veintitrés empresas peruanas participarán en la feria.

Perú acude otra vez a la Feria de Alimentos de Nueva York y en esta ocasión con más expositores en un mayor esfuerzo por conquistar el paladar del mercado anglo con productos que representan la variedad de su cultura gastronómica.

La feria "Fancy Food Show" se llevará a cabo del 8 al 10 de julio en el centro de convenciones Jacob Javits en Manhathan con la participación de más de mil expositores de diversos países y unos 1.100 de Estados Unidos.

Perú participa en el importante evento culinario con 14 puestos de exhibición de productos. Los primeros cuatro años lo hizo en conjunto con otros países andinos y los dos últimos en solitario.

Este año, veintitrés empresas peruanas participarán en la feria, doce de ellas por primera vez, agrupadas en las asociaciones de productores de Cuzco y del Amazonas, auspiciados por la Comisión de Promoción del Perú, el Ministerio de Relaciones Exteriores y la Oficina Comercial en Nueva York.

"Estamos tratando de tener más presencia con productos nuevos y con otros que ya exportamos con mayor valor agregado para poder meternos al segmento más exquisito del sector de alimentos de EE.UU.", comentó a Efe Rubén Rondinelli, agregado económico comercial del Consulado de Perú en Nueva York.

Las empresas peruanas exhibirán productos alimenticios tipo "gourmet", como conserva de pimientos rojos, maíz blanco de Cuzco, papa seca, frijoles canarios, pallares, quinoa, conserva de aceituna negra, aceituna rellena con pimiento rojo, pimiento piquillo, espárragos verdes y blancos, conserva en lata de corazón de palma, salsa de rocoto picante y pasta de ajo.

Esta feria no está abierta al público y entre los miles de visitantes figuran dueños y administradores de restaurantes, chefs, compradores de alimentos para empresas y otro personal relacionado con esta industria.

Por primera vez, destacó Rondinelli, Perú vendrá a la feria con aceite extra virgen de sacha inchi y una variada selección de mariscos congelados, en conserva y curados.

Las exportaciones de productos agrícolas de Perú han aumentado de 643 millones de dólares en el 2000 a 1.786 millones de dólares en el 2006, un alza de 18,6 por ciento.

"Estamos intentando vender más a este mercado, que es el más importante, y un poco preparándonos para la posible aprobación del Tratado de Libre Comercio entre Perú y EE.UU. que permitirá la entrada de productos peruanos libre de impuestos", indicó Rondinelli.

En la feria no podía faltar el pisco, un aguardiente a base de uvas. En esta ocasión, la compañía E.Copello traerá tres tipos de pisco que complacerán el paladar del más exigente: puro, aromático y "acholado". Fuente: EFE

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LA CAPACITACION

Por: Carol Orderique Miranda 

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

Capacitación De Recursos Humanos
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

  • Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
  • Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Elevar la moral de la fuerza laboral.
  • Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
  • Obtener una mejor imagen.
  • Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
  • Mejorar la relación jefe-subalterno.
  • Preparar guías para el trabajo.
  • Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Promover el desarrollo con miras a la promoción.
  • Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
  • Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
  • Promover la comunicación en toda la organización.
  • Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.´

Beneficios de la capacitación para el trabajador y la empresa.-
El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar:

  • Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
  • Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
  • Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.
  • Logra metas individuales.
  • Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
  • Mejora la comunicación entre los trabajadores.
  • Ayuda a la integración de grupos.
  • Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

Lamentablemente no todas las empresas de nuestro pais le dan la importancia debida a este aspecto, cuando ya sabemos que los trabajadores representan la mejor "materia prima" que cada una de éstas posee.

Con una buena formación, capacitación y desarrollo de los RR.HH podemos garantizar un optimo nivel de producción dentro de la empresa.  

 

07/07/2007 12:59 gerencia Enlace permanente. (05) R. HUMANOS No hay comentarios. Comentar.

CUALIDADES PARA SER UN BUEN GERENTE

Por : Silvana Travaglini Vilogron

1. Aquel que ha tenido experiencia en el saber obedecer, porque de esta forma sabrá mandar y ejercer la autoridad. 

2. El que tiene la capacidad de acercarse a sus subordinados en busca de una idea u opinión. 

3. El que es auténtico y no copia poses ni modelos ajenos y que acepta su propia historia. 

4. Que es recto y que tiene honor. 

5. Que tiene una relación sana con su familia y amigos, porque ello repercute en el ambiente laboral.

6. Que cuenta con una capacidad de análisis universal, capas de presentar varias alternativas para solucionar un problema.

7. Que tiene imaginación y fomenta la creatividad, (porque hoy los gerentes son muy matemáticos y lógicos) y de esta forma motiva a sus subordinados a innovar y mejorar en forma continua.

8. Se enfatiza en que debe ser aterrizado, en el sentido de delimitar lo ideal de lo factible al trabajar sobre la base de prioridades, separando lo importante de lo urgente.

9. Que debe saber delegar otorgando autonomía, lo que permitirá generar capacidades de respuesta en la empresa.

10. Debe ser capaz de desarrollar una visión de futuro, que implica trabajar con un sentido de largo plazo y mantener el liderazgo basado en principios. No descuide estos aspectos y si se lo propone usted formar parte de esos gerentes calificados de muy buenos. 

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EL HOMBRE MAS RICO DEL MUNDO

Fuente: infobae.com - En las últimas horas, una noticia impactó al mundo de los negocios, aunque su publicación no hizo más que confirmar lo que se sabía que sucedería tarde o temprano: el mexicano Carlos Slim es el hombre más rico del planeta.
 
Pero lo que había lanzado como una "bomba" una revista financiera de México, fue confirmado por la más prestigiosa internacional Business Week. El dueño de TelMex y de otras tantas compañías relacionadas con las comunicaciones había sumado en sus arcas nada menos que 67.800 millones de dólares, algo más que los que alcanza otro magnate de la tecnología.
 
Es que Bill Gates fue durante años el empresario "milmillonario" que encabezó la exclusiva lista de Forbes que se publicará en septiembre. El dueño de Microsoft tiene en sus cuentas algo así como u$s59.200 millones. Una bolsa nada despreciable, pero que no le permite ser el más rico del mundo.
 
Lo que asombra en el caso del mexicano es, además, el nivel de ganancias que registra cada treinta días. Su fortuna crece a un nivel asombroso: alrededor de 3.500 millones de dólares mensuales. A este ritmo de crecimiento, el también propietario de la gigante América Móvil parece encaminarse a adueñarse de ese primer puesto en la lista por años.

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07/07/2007 14:48 gerencia Enlace permanente. (04) FINANZAS No hay comentarios. Comentar.

MACHU PICCHU MARAVILLA DEL MUNDO

Lisboa, 7 jul (EFE).- La Gran Muralla china, las ruinas de Petra (Jordania), el Cristo Redentor (Brasil), Machu Picchu (Perú), Chichen Itza (México), el Coliseo de Roma y el Taj Mahal (India) fueron proclamados hoy las Nuevas 7 Maravillas del mundo.

En un espectáculo de luz, música y famosos celebrado en u estadio de la capital portuguesa, la Fundación creada por el aventurero suizo Bernard Weber anunció el resultado de un concurso por Internet y mensajes de texto telefónico en el que se recibieron más de cien millones de votos.

Varios monumentos de los 21 preseleccionados para obtener el título que estaban semanas antes entre los favoritos no llegaron a los primeros lugares, como las estatuas de la isla de Pascua, en Chile, la Acrópolis de Atenas o la Alhambra de Granada (España).La Gran Murallas china fue proclamada la primera de las Nuevas 7 Maravillas del Mundo en una ceremonia presentada por el actor británico Ben Kingsley y la actriz india Aishwarya Rai, Miss Mundo 1994, a los que al final se sumó la estadounidense Hillary Swank.Una galería de famosos, integrada por el astronauta Neil Armstrong, el futbolista portugués Cristiano Ronaldo y el ex director español de la UNESCO Federico Mayor Zaragoza, se turnó en la tarea de anunciar los nombres de los monumentos ganadores.

Todos estaban en la lista de los más votados difundida por losorganizadores hace un mes salvo el Corcovado de Río de Janeiro, que experimentó un aluvión de votos en las últimas semanas. Latinomérica, donde el concurso había despertado una gran expectación, logró que tres de sus monumentos más emblemáticos pasen a la lista del patrimonio más valorado por la humanidad. Los 21 países que aspiraban a que sus momentos engrosaran la lista de maravillas enviaron al Estadio de la Luz de Lisboa delegaciones oficiales, muchas integradas por miembros del gobierno y alcaldes, que en el caso de los siete seleccionados fueron las encargadas de subir al escenario a testimoniar la elección. El aventurero, aviador y productor de documentales que lanzó la idea de las nuevas 7 maravillas en 1999, quería reemplazar la lista que dieron a conocer los historiadores y poetas griegos unos 200 años antes de Cristo, cuyos monumentos, a excepción de las pirámides de Giza fueron destruidos en su mayoría por cataclismos.

Eran el faro de Alejandría, el templo de Artemisa, la estatua de Zeus, el Coloso de Rodas, los jardines colgantes de Babilonia y el Mausoleo de Halicarnaso.

En el espectáculo organizado para revelar los resultados de la votación se proyectaron vídeos de las maravillas antiguas y modernas en pantallas gigantes rodeadas de haces de láser y efectos holográficos que presenciaron cerca de 40.000 espectadores. Cientos de bailarines, acróbatas y patinadores realizaron una multicolor presentación en la que se utilizaron escenarios móviles, una esfera gigante del globo terráqueo y dos enormes símbolos de la historia de las maravillas, uno el manuscrito del mundo antiguo y otro el computador portátil de la actualidad. El tenor español José Carreras abrió las actuaciones musicales, a dúo con la fadista portuguesa Dulce Pontes, que incluyeron también al español Joaquín Cortés, el italiano Alessandro Safina y la norteamericana Jennifer López, la más celebrada de la noche con su repertorio de bailes y temas pegadizos. En las gradas del estadio el público jaleaba y aplaudía las candidaturas a medida que sus imágenes se presentaban en las pantallas de proyección, aunque en el caso de la Estatua de la Libertad de Nueva York se escucharon abucheos. EFE ecs/af

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07/07/2007 19:38 gerencia Enlace permanente. (12) TURISMO No hay comentarios. Comentar.

DESTINO BUENOS AIRES

Instituto de los Andes - Panel: Turismo

VOTACION 2007 DE LOS LECTORES DE LA PRESTIGIOSA REVISTA ESPECIALIZADA TRAVEL + LEISURE  

Buenos Aires, el segundo destino preferido de viajeros del mundo.

Fue apenas superada por la italiana Florencia, que también fue primera el año pasado. Los que votan lo hacen en base a su experiencia de viaje. Destacan el estilo, la comida y la relación calidad-precio de la Ciudad.

Por: Nora Sánchez - nsanchez@clarin.com  

Por una pequeña diferencia, sólo la superó la ciudad italiana de Florencia, con su Duomo y esas calles y construcciones que transportan al Renacimiento. Los encantos de Buenos Aires, sin embargo, también impresionaron a los viajeros suscriptos a la revista Travel + Leisure, que la acaban de elegir la segunda mejor ciudad del mundo para viajar, aún por encima de destinos clásicos como Roma, Nueva York o Estambul. Por segundo año consecutivo, la capital argentina quedó primera entre las mejores ciudades turísticas latinoamericanas.  

La encuesta reveló un gran aumento de la popularidad porteña entre los viajeros, que el año pasado la habían dejado en séptimo lugar a nivel mundial. En 2006, Florencia también fue la ganadora, seguida de Roma, que en esta edición quedó cuarta, y Bangkok, ahora en el tercer puesto.   Con una circulación de 950.000 ejemplares por mes, la revista Travel + Leisure es una de las publicaciones turísticas más prestigiosas del mundo. Es editada por American Express y sus lectores, que la reciben por suscripción, son clientes de la tarjeta habituados a viajar por todo el globo.  

Desde hace 12 años, Travel + Leisure organiza una encuesta para armar un ranking de ciudades, hoteles, spas, islas, cruceros, operadores turísticos y aerolíneas, entre otras categorías. Para evaluarlas, los suscriptores de la revista califican del 1 al 5 varias características. Las ciudades, por ejem plo, son evaluadas en función de sus atractivos turísticos, arte y cultura, comida y restaurantes, gente, compras y relación calidad-precio.  

En esta edición participaron 19.000 lectores, que eligieron a Florencia como la mejor ciudad turística con 86,90 puntos. Buenos Aires la siguió con 86,75. El ranking se completa con Bangkok (86.56), Roma (86,30), Sydney (86.27), Nueva York (85.36), Udaipur, India (85.12), Estambul (84.78), San Francisco (84.60) y Ciudad del Cabo (84.12).   Buenos Aires recibió los mejores puntajes en tres características: compras, comidas y restaurantes y, sobre todo, la relación calidad-precio. No es casual. En tiempos de la paridad dólar-peso era una ciudad cara para los extranjeros. Recién después de la crisis de 2001, de a poco, empezaron a llegar más turistas internacionales. Ahora es un destino de moda: en 2006 la visitaron dos millones de viajeros, que gastaron un total de U$S 1.500 millones.  

"Buenos Aires siempre rankea bien -observa la editora asociada de Travel + Leisure, Jennifer Cole-. A nuestros lectores les gusta porque es una ciudad donde se pueden vivir experiencias sorprendentes sin gastar mucho dinero. También se pueden hacer muy buenas compras, por ejemplo, carteras y zapatos. Buenos Aires es una de las capitales de la moda. Los turistas también valoran mucho sus restaurantes, porque ofrecen una carne increíble, pero también propuestas innovadoras".   La cultura porteña también atrae. "El tango suena en la calle, se puede ir a una milonga y hay mucha vida nocturna -dice Cole-. A los viajeros también les gustan Palermo o Puerto Madero, con su puente de Calatrava. Buenos Aires es una ciudad vibrante".

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13/07/2007 04:00 gerencia Enlace permanente. (12) TURISMO No hay comentarios. Comentar.

CADENA NH HOTELES

Instituto de los Andes - Panel: Hoteleria

NH Hoteles irrumpe en el ‘Top 20' hotelero internacional

Por J. Sánchez Arce - Expansión.com

La cadena presidida por Gabriele Burgio mejora cinco puestos y se sitúa, al cierre de 2006, en la vigésima posición del ránking hotelero internacional por número de habitaciones. Sol Meliá permanece en el decimosegundo puesto de la selecta lista.

La estrategia de crecimiento de NH Hoteles comienza a dar sus frutos, al menos estadísticos. La cadena presidida por Gabriele Burgio entró en 2006 por la puerta grande en el selecto club de los veinte mayores grupos hoteleros mundiales, después de mejorar en cinco puestos su posición respecto a 2005, según se desprende del último estudio anual elaborado por la revista internacional Hotels.

Tras adquirir las cadenas italianas Jolly y Framon, NH Hoteles contaba, al cierre de 2006, con una cartera de 47.800 habitaciones, 10.000 más que en 2005. De este modo, el grupo español protagoniza una de las mayores subidas en el ránking del Giant Report, el principal referente estadístico en la industria hotelera elaborado por Hotels, que lidera, un año más, el grupo británico InterContinental Hotels, con un total de 556.246 habitaciones.

Los grupos españoles salen bien parados. Sol Meliá, la cadena propiedad de la familia Escarrer, vuelve a erigirse como la primera cadena española en número de habitaciones, repitiendo la decimosegunda posición en el ránking internacional, con una cartera de 80.856 dormitorios hoteleros. No obstante, el perfil conservador que ha caracterizado en los últimos años la estrategia de crecimiento de Sol Meliá le convierte en la única firma española que reduce su portfolio. En 2006, Sol Meliá contaba con 80.856 habitaciones, frente a las 81.282, en 2005.

Entre las treinta cadenas hoteleras mundiales, figuran también las españolas Riu (puesto 27), Barceló (28) e Iberostar (30). Estos tres grupos de perfil vacacional mejoran sensiblemente su posición en la clasificación. Con 33.866 habitaciones, Barceló sube dos puestos con respecto a 2005, ejercicio que cerró con 30.035 dormitorios hoteleros. Riu, con 37.259 habitaciones, mejora una posición, mientras Iberostar protagoniza una subida de dos puestos (del 32 al 30), con una cartera de 32.000 habitaciones.

Otros grupos españoles que aparecen en la parte alta del selecto directorio de las mayores 325 cadenas del mundo son Occidental Hoteles (puesto 41), Husa (53), AC Hotels (87) o el grupo Lopesán (99).

El top ten del ránking sigue estando acaudillado por el poderoso sector hotelero norteamericano, que cuenta con ocho cadenas entre las diez mayores del mundo. Al margen del líder internacional, la británica InterContinental (con 556.246 plazas), la francesa Accor pasa del sexto al quinto puesto de la lista, con 486.512 habitaciones.

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14/07/2007 06:38 gerencia Enlace permanente. (12) HOTELERIA No hay comentarios. Comentar.

LA GERENCIA Y LAS RELACIONES CON LOS CLIENTES

Por: Yin Ling Rodriguez Jo   

En las épocas modernas disfrutamos del progreso de numerosos aspectos coherentes con las economías de la honestidad. El fidelizar los Clientes, es una de las estrategias principales de las compañías, es acabar con los paradigmas que se vivían anteriormente en las distintas gestiones de la empresa en donde las fallas del servicio generaban distintas inconformidades por parte del comprador.

Nos encontramos ante un moderno experimento de compañía en donde la utilidad se afianza si se obtiene una construcción de valor para el Cliente. Es un modelo de gestión que conlleva a que las estrategias se puedan concluir en la fidelización de los clientes y los empleados de las diferentes áreas de la organización.

El alcanzar el objetivo final de la perseverancia entre ambas partes; es el resultado de la correcta combinación de una serie de elementos que permiten mantener, retener, satisfacer y fidelizar a sus clientes y entender como el CRM puede agregar valor a su empresa y a sus clientes.

La gerencia de la relación del cliente es primordialmente la respuesta de la tecnología a la continua necesidad de las empresas de consolidar las relaciones con sus clientes. Las herramientas de gestión de relaciones con los clientes son las soluciones tecnológicas para conseguir el desarrollo del marketing relacional. El marketing relacional se puede definir como "la habilidad de negocio centralizada en anticipar, conocer y satisfacer las necesidades y los deseos presentes y previsibles de los clientes".

Las compañías deben intensificar el desarrollo de la ampliación de la organización como resultado de la concepción de una cultura orientada al servicio, visualizando esta estrategia como una gran ventaja competitiva a partir de necesidades y expectativas de los diferentes segmentos de los mercados atendidos al igual que generar prácticas que le permitan precisar el desarrollo de estrategias integrales de servicio a fin de lograr una mayor capacidad en un ambiente de cambio y ágil transformación de negocios.

Los líderes de las industrias se están concentrando en la forma de transformar su metodología de administración de los clientes. El mercadeo tradicional se basa en una funcionalidad estrecha, está siendo reemplazada por una nueva forma de CRM con mercadeo funcional entrecruzada. En los años recientes la metodología tradicional para el mercadeo ha sido cada vez más cuestionada.

Esta aproximación enfatizó la administración de los elementos clave combinados del mercadeo, como el producto, el precio, la promoción y el punto de venta dentro del contexto funcional del departamento de mercadeo.

La nueva aproximación de CRM que aunque reconoce los anteriores elementos, aún necesita ser dirigida; refleja la necesidad de crear un enfoque integrado interfuncional el mercadeo; uno que ponga énfasis tanto en mantener como en ganar clientes.

Por lo tanto, el enfoque es cambiar de una adquisición de clientes a una retención de clientes, y asegurar que las cantidades de tiempo adecuadas, el dinero y los recursos administrativos estén dirigidos hacia ambas tareas.

El nuevo paradigma de la CRM refleja un cambio del mercadeo tradicional, por lo que ahora se describe como "administración del cliente".

La adopción de CRM está siendo inyectada por un reconocimiento de que las relaciones a largo plazo con los clientes es uno de los activos más importantes en una organización, y de que es necesario desarrollar sistemas de información que les permitan la "propiedad del cliente". Una propiedad del cliente exitosa creará una ventaja competitiva y dará como resultado una mayor retención del cliente, así como un beneficio para la compañía.

Al reflexionar cómo se va a implementar Gerencia de la relación del cliente, la tecnología de la información tiene un papel central al permitir a las empresas extender sus beneficios a través del dirección en segmentos determinados del mercado y en los micro segmentos que hay dentro de éstos.

Ahora estamos en una nueva era de la mercadeo habilitada para la tecnología, lo cual implica impulsar las relaciones a través de su utilización. Los nuevos y poderosos métodos tecnológicos implican el uso de bases de datos, su configuración y explotación; esto, y la mercadeo de persona a persona está ayudando a las organizaciones a incrementar el valor del cliente y sus propios beneficios.

FUNCIONES DE LA GERENCIA

Por: J.C. Pacheco

"En primer lugar, un gerente, establece objetivos. Determina cuáles deben ser los objetivos. Determina cuáles son las metas en cada área de objetivos. Decide qué debe hacerse para alcanzar esos objetivos. Hace efectivos estos objetivos comunicándolos a las personas cuyo desempeño se necesita para alcanzarlos.

"Segundo, el gerente organiza. Analiza las actividades, decisiones y relaciones necesarias. Clasifica el trabajo. Lo divide en unidades manejables y luego las vuelve a dividir en tareas manejables. Agrupa estas unidades y tareas en una estructura organizacional. Selecciona a las personas que manejarán estas unidades y que realizarán las tareas.

"En tercer lugar, el gerente motiva y comunica.
Arma un equipo con las personas responsables de las tareas. Lo hace por medio de las prácticas con las que trabaja. Lo hace en las propias relaciones que tiene con las personas con quienes trabaja. Lo hace mediante sus "decisiones sobre las personas" en cuanto a salarios, ubicación y promoción. Y lo hace por medio de la comunicación constante, desde y hacia sus superiores, y desde y hacia sus colegas.

"El cuarto elemento básico en el trabajo del gerente es la medición. El gerente establece parámetros - y pocos factores son tan importantes para el desempeño de la organización y de cada individuo dentro de ella. Se asegura de que cada individuo tenga a su alcance mediciones centradas en el desempeño de la organización en su conjunto y que, al mismo tiempo, se centren en el trabajo individual y lo ayuden a llevarlo a cabo. Analiza, evalúa e interpreta el desempeño. Como en todas las demás áreas de su trabajo, comunica el significado de las mediciones y sus conclusiones a trabajadores, superiores y colegas.

"Finalmente, el gerente desarrolla a las personas, incluyéndose a él mismo."

EL ARTE Y LA CIENCIA DE LA GERENCIA

Por: Karla Vasquez del Castillo 

La Gerencia es el Arte y la Ciencia de trabajar con, y a través de, un equipo de personas hacia el logro de los objetivos de una organización. Esta definición de Gerencia tiene una serie de implicaciones, entre ellas podemos recalcar:

En primer lugar se afirma que la Gerencia es a la vez un arte y una ciencia. La significación de este acierto no puede ser subestimada. La característica de Ciencia de la Gerencia quiere decir que, a través del tiempo se ha venido construyendo un cuerpo de conocimiento organizado sobre esta actividad humana. Por consiguiente toda persona involucrada en este tipo de actividad debe, si desea tener algún grado de éxito, familiarizarse con este conocimiento y aplicarlo de una manera sistemática en el desempeño de las funciones que son inherentes a la responsabilidad que le ha sido asignada. Pero la Gerencia también es un arte, lo que implica un cierto grado de sensibilidad y creatividad en su ejercicio, que posibilite al gerente la adecuación de soluciones prescritas a los diferentes problemas que se le presentan día a día como innovar en su actuación cuando se le presente una situación novedosa en su experiencia.

En segundo lugar, la idea central del concepto de gerencia. Implica, principalmente que la actividad del gerente necesariamente involucra relación con otras personas y conlleva las ideas de colaboración y de delegación, entre otras.

Finalmente, el mayor trabajo del gerente, es el logro de los objetivos de la organización, por ende podemos decir. que es imprescindible para su ejercicio la existencia de objetivos hacia los cuales deben dirigirse las acciones del equipo gerencial y una organización concebida para el logro de los mismos.

Este es el concepto general de gerencia, pero si hablamos de la gerencia en el Perú específicamente, podemos llegar a la conclusión que la gerencia en nuestro país es singular a comparación de lo tradicional desarrollado en países del primer mundo, ya que un gerente en nuestro país debe enfrentar mayores desafíos que los gerentes de estos países como:

La ineficiencia, ya que muchas veces hay personas que por diversos motivos ocupan estos cargos sin tener la preparación correspondiente, ocasionando así problemas en su desempeño y problemas en la empresa, trayendo perdidas a esta y retrasándola en su evolución.

La identidad del personal con la empresa y con su país, desgraciadamente en nuestro país existe demasiado "criollismo" por decirlo de alguna manera, gran parte de las personas no se identifican o se sienten parte de su trabajo, o empresa, ocasionando así que a la primera oportunidad se cambie de empresa sin considerar lo que puede ocasionar a su empresa actual, o en su defecto pasar información de la empresa gracias a propuestas inescrupulosas que la competencia pudiera hacerle.

Los objetivos indefinidos, ya que debido a una economía inestable, no se puede trazar un plan de trabajo a largo ó mediano plazo, ocasionando dificultades en el desarrollo de la empresa.

También cabe mencionar que en nuestro país, los gerentes enfrentan una gran cantidad de dificultades al tratar de ejercer su puesto, desgraciadamente nuestro país pone muchas trabas para desarrollar una empresa, como la Sunat, los financiamientos con los bancos, etc. Y como si esto fuera poco, nuestros gerentes tienen que lidiar con ventas, cobranzas, problemas de personal, cobrar cuentas etc. Un sin número de cosas que le dificultan el buen desempeño de su labor.

LA SONRISA DEL FUTURO

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

Fuente: clarin.com - Theo Gevers y Nicu Sebe, dos investigadores holandeses conocidos por su trabajo de descifrado de la sonrisa de la Mona Lisa, crearon un sistema de reconocimiento de gestos faciales con el que pueden determinar el nivel de felicidad de una persona.

Los científicos, que trabajan para Unilever, crearon un algoritmo capaz de convertir un video de la cara de un sujeto en un gráfico en 3D. Luego, a través del análisis de sus regiones, el sistema consigue detectar el nivel de placer que está experimentando.

Las pruebas del prototipo se realizaron con varias mujeres europeas a las que les dieron de probar helado de vainilla, chocolate, barritas de cereal, yogur y manzanas. Los resultados indicaron que los productos que más disfrutaron fueron el helado y el chocolate. En cambio con el yogur, un 28% de las mujeres experimentó sentimientos de tristeza.

Unilever pretende emplear esta tecnología para verificar las reacciones que provocan sus nuevos productos en los consumidores. Sus creadores prevén lanzar el mes que viene una versión comercial del software junto con una página web en la que esperan analizar los rostros de 1.000 visitantes al día.

18/07/2007 22:42 gerencia Enlace permanente. (01) FUTUROLOGIA No hay comentarios. Comentar.

EL ADMINISTRADOR FINANCIERO

Responsabilidades del Administrador Financiero.

Por: Alicia Cáceres Castagnola 

La tarea del Administrador Financiero consiste en adquirir y usar fondos con miras a maximizar el valor de la empresa. A continuación se describen algunas actividades especificas que intervienen en dicha tarea:

Preparación de pronósticos y planeación.- El Administrador Financiero debe interactuar con otros ejecutivos al mirar hacia el futuro y al determinar los planes que darán forma a la posición futura de la empresa.

Decisiones Financieras e inversiones de importancia mayor.- Una empresa exitosa generalmente observa un crecimiento rápido en las ventas, lo cual requiere de inversiones en planta, equipo e inventarios. El administrador Financiero debe ayudar a determinar la tasa optima de crecimiento en ventas y también debe ayudar a decidir sobre loa activos específicos que se deberán adquirir y la mejor forma de financiar esos activos. Por ejemplo, ¿Deberá la empresa financiarse con instrumentos de endeudamiento o de capital contable? Y, si se usan deudas,¿ Deberán ser a corto o a largo plazo?

Coordinación y Control .-El administrador Financiero debe interactuar con otros ejecutivos para asegurarse que la empresa sea operada de la manera mas eficiente posible. Todas las decisiones de negocios tienen implicaciones financieras y todos los administradores (tanto financiero como de otra naturaleza) necesitan tener esto en cuenta. Por ejemplo, las decisiones de comercialización afectan el crecimiento en ventas lo cual a su vez influye sobre los requerimientos de inversión. De este modo, quienes toman decisiones de comercialización deben tener en cuenta la forma en que sus acciones afectan (y se ven afectadas por) factores tales como la disponibilidad de fondos, las políticas de inventarios y la utilización de la capacidad en la planta.

Forma de tratar con los mercados Financieros.- El administrador financiero debe tratar con los mercados de dinero y de capitales. Toda empresa afecta y se ve afectada por los mercados financieros generales, de los cuales se obtienen los fondos, se negocian los valores de una empresa y se recompensa o se castiga al inversionista En síntesis, los administradores financieros toman decisión con relación a aquellos activos que deben adquirir sus empresas, La forma en que esos activos deben ser financiados y la manera en que la empresa debe administrar sus recursos existentes. Si estas responsabilidades se desempeñan en una forma optima, los administradores financieros contribuirán a maximizar los valores de sus empresas y esto también aumentara el bienestar a largo plazo de aquellos que hacen compras a la empresa o que trabajan para ellas.

18/07/2007 23:30 gerencia Enlace permanente. (04) ADMINISTRACION No hay comentarios. Comentar.

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

WASHINGTON (AFP) - Tras 18 años de trabajo, un grupo de científicos de la canadiense Universidad de Alberta alcanzó a programar los 500 trillones de combinaciones posibles de un juego de damas para crear un programa informático imbatible, según un estudio publicado este viernes en la revista Science.

De hecho, por mejor que sea el jugador le será imposible vencer a Chinook, nombre que recibió el juego creado por el equipo de informáticos liderado por Jonathan Schaeffer. "Pienso que hemos subido la vara varios escalones sobre lo que era posible hacer en materia de tecnología informática y de inteligencia artificial", consideró.

Schaeffer, también amante de las damas, explicó que creó Chinook para explotar las capacidades actuales de tratamiento y de memoria de las computadoras, pero también para determinar la mejor forma de incorporar los principios de la inteligencia artificial.

Es entonces que recurrió a la experiencia de los mejores jugadores mundiales de damas para elaborar este programa. Desde 1989, se utilizaron unas 50 computadoras por día en esta investigación. Pero en momentos de máxima actividad más de 200 ordenadores funcionaban en pleno régimen, precisó el científico.

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21/07/2007 23:06 gerencia Enlace permanente. (01) FUTUROLOGIA No hay comentarios. Comentar.

ROBOTICA - ISOBOT

Instituto de los Andes - Panel: Futurología 

TOKIO (AFP) - El fabricante de juguetes japonés Takara-Tomy lanzará el próximo otoño un pequeño robot humanoide programable para el público adulto, capaz de realizar movimientos complejos y de ejecutar órdenes de voz.

El juguete, llamado i-Sobot, está fabricado con tecnología punta y se dirige sobre todo a hombres de 40 años en adelante, según sus creadores.

"Cada vez nacen menos niños. Si pretendemos mantenernos en el mercado, debemos ampliar la gama de productos para atraer a los adultos, eliminando la barrera entre los juguetes y los productos de alta tecnología", explicó en rueda de prensa Kimi Watanabe, responsable de desarrollo de Tomy.

I-Sobot, de 16,5 centímetros de alto y 350 gramos de peso, está formado por cientos de piezas, entre ellas 17 servomotores, pronuncia 180 palabras, entiende una decena de órdenes de voz y puede ejecutar 200 movimientos combinados, incluidas volteretas y otras acrobacias.

"Muchos adultos sueñan con tener un verdadero robot, pero muy pocos pueden permitírselo, ya que cuestan varios cientos de miles de yenes.

I-Sobot llegará a las tiendas japonesas a partir del 25 de octubre a un precio de 30.000 yenes (180 euros al cambio actual).

Poco después estará disponible en EEUU en versión anglófona a un precio de entre 300 y 350 dólares, y en 2008 saldrá en Europa.

I-Sobot es el primer objeto que sale a la venta con pilas recargables de última generación (Eneloop de Sanyo) "con el fin de lanzar un mensaje ecológico", explicó uno de sus responsables.

La empresa Tomy espera vender 50.000 ejemplares de i-Sobot en Japón y 300.000 en todo el mundo.

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SALARIO MINIMO EN USA

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

Por: JESSE J. HOLLAND - WASHINGTON - La mesera Fawn Townsend sabe exactamente lo que va a hacer cuando entre en vigor el martes el aumento al salario mínimo federal: Empezar a ahorrar para comprarse un automóvil a fin de buscar un segundo empleo con el fin de ganar lo necesario para vivir.

"Mi objetivo personal es conseguir un vehículo para desplazarme independientemente al trabajo y quizás conseguir un empleo adicional para tener ese ingreso extra, debido a que el salario mínimo no alcanza", dijo la mujer soltera de 24 años, quien vive en Raleigh, Carolina del Norte.

"Siendo soltera, una no puede pagar todas las cuentas con un empleo a salario mínimo", explicó.

Muchos legisladores, junto con los partidarios de los trabajadores que ganan salario mínimo, están celebrando el primer aumento de dicho salario a nivel federal en una década. Pero muchos reconocen que subirlo de 5,15 dólares la hora a 5,85 sólo será una ayuda marginal para algunos de los trabajadores de menor paga.

Aproximadamente 1.700.000 personas ganaban 5,15 dólares o menos la hora en el 2006, según la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo.

"La realidad es para los trabajadores con salario mínimo hasta el último centavo cuenta debido a que tienen que escoger entre comprar la comida y pagar la electricidad o comprarle ropa a sus hijos", dijo Beth Shulman, ex vicepresidenta del sindicato de trabajadores de la alimentación y el comercio.

"Dicho eso, es evidente que aumentar a 5,85 dólares no es suficiente para asegurarse de que la gente pueda comprar lo que todas las familias necesitan", dijo Shulman, autora de "La traición del trabajo: Cómo los empleos de salario mínimo fallan a 30 millones de estadounidenses" ("The Betrayal of Work: How Low-Wage Jobs Fail 30 Million Americans").

Los que trabajan a salario mínimo recibirán un aumento adicional de 70 centavos en cada verano en los próximos dos años, para llegar en el 2009 a 7,25 dólares la hora. Eso significa apenas por encima de los 15.000 dólares anuales _antes de la deducción de impuestos_ por año.

Actualmente, quien hace el mismo trabajo y gana 5,85 dólares la hora se lleva 12.168 dólares anuales antes de los impuestos. El nivel federal de pobreza para individuos es de 10.210 dólares al año, para parejas de 13.690 dólares y para familias de tres miembros es de 17.170 dólares.

"En el país más rico en la historia del mundo, es un escándalo que alguien que trabaje de tiempo completo quede sumido en la pobreza", enfatizó el representante demócrata George Miller, titular del Comité de Educación y Trabajo en la Cámara de Representantes. "Todos aquellos que trabajan honestamente deberían recibir una paga digna".

La pobreza y el salario mínimo se están convirtiendo en tema prominente en la puja presidencial demócrata. John Edwards y Barack Obama ponen énfasis en el salario mínimo durante sus visitas a zonas empobrecidas.

Edwards, quien dijo que desea eliminar la pobreza en el término de una generación, favorece elevar el salario mínimo a 9,50 dólares. Obama propone un "salario de vida" que aumente a la par de la inflación y ha prometido eliminar la frase "trabajadores pobres".

Más de dos docenas de estados y el Distrito de Columbia ya tienen salarios mínimos superiores al federal. Aun en dichos estados, un aumento en el salario mínimo federal probablemente tendrá efecto, aumentando los salarios de la mesera Towsend y de otros.

Carolina del Norte aumentó su salario mínimo de 5,15 a 6,15 dólares en enero.

"Es un primer paso que debía haberse dado hace tiempo", dijo Cindia Cameron, directora de organización nacional de 9to5, la Asociación Nacional de Mujeres Trabajadoras. Los que reciben salario mínimo suelen ser jóvenes, solteros y mujeres, a menudo negros o hispanos.

Aunque se ponga el práctica el aumento completo, los trabajadores a salario mínimo a duras penas se las arreglarán. "No es dinero suficiente para atender tus necesidades básicas: La renta, la gasolina para ir al trabajo y volver", se quejó Sonya Murphy, organizadora de la Asociación del Misisipí de las Organizaciones Comunitarias para la Reforma Ahora, ACORN (Mississippi Association of Community Organizations for Reform Now).

Pero a la vez, los empleadores que pagan a muchos de esos trabajadores dicen que elevar el salario mínimo sólo significa que tienen que aumentar los precios de los productos, reducir las horas de los empleados o despedir a algunos.

"Cuando uno va al almacén ahora, podría tener que poner las compras en las bolsas uno mismo", dijo Jill Jenkins, economista jefa del Instituto de Políticas de Empleo. "Todo esto se debe al salario mínimo obligatorio. Cuando los empleadores tienen que pagar más, empiezan a hallar otras opciones para mantener bajos los costos".

Según la Asociación Nacional de Restaurantes, el último aumento en el salario mínimo costó a la industria más de 146.000 empleos y los propietarios de restaurantes cancelaron planes de contratar a 106.000 empleados más.

A 7,25 dólares la hora, la respuesta más probable de los restaurantes serán "aumentos en los precios del menú, eliminación de algunos empleos y reducción de horas de trabajo para tratar de compensar algunos de los aumentos de costos", advirtió Brendan Flanagan, vicepresidente de relaciones federales de la asociación.

Otros dicen que el efecto sobre la economía será insignificante.

Una encuesta sobre el panorama económico de PNC en abril reveló que tres de cuatro propietarios de negocios pequeños y medianos dijeron que elevar el salario mínimo tendría poco o ningún impacto sobre sus negocios.

"En un mercado laboral ajustado, ya han aumentado los salarios para ser competitivos", observó Stuart Hoffman, economista jefe de PNC Financial Services Group.

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21/07/2007 23:41 gerencia Enlace permanente. (05) R. HUMANOS No hay comentarios. Comentar.

PLANTAS SOLARES - LA ENERGIA DEL FUTURO

Instituto de los Andes - Panel: Energía

Lopesan instalará en sus hoteles 8.700 metros cuadrados de placas solares

ABC - ESPAÑA - LAS PALMAS. El Grupo Lopesan invertirá antes de que acabe este año 3,8 millones de euros en la instalación de plantas de producción de energía solar térmica y fotovoltaica en las cubiertas de sus hoteles de Canarias. Estos tres parques solares (dos en Playa del Inglés, en Gran Canaria, y un tercero en Fuerteventura) ocuparán una superficie total de 8.700 metros cuadrados.

Dicha inversión en energía limpia y renovable generará una producción media anual de 2,5 megawatios, que equivalen al consumo eléctrico de un núcleo de población de unos 1.150 habitantes y sustituirán la emisión cada año de una media de 500 toneladas de CO2.

Para el año que viene, la compañía turística prevé instalar nuevas plantas solares en el IFA Catarina Hotel, de Playa del Inglés, y en sus dos complejos emblemáticos del sur de Gran Canaria: el Villa del Conde y el Costa Meloneras.

 

22/07/2007 06:16 gerencia Enlace permanente. (10) ENERGIA No hay comentarios. Comentar.

EQUIPAMIENTO HOTELERO

Principios de Localización, Diposición y Ambientación Hotelera.

Por: Jaime Ariansen Céspedes

Son conceptos que se deben observar rigurosamente cada vez que se hable de estos temas:

01. Esta tarea debe ser la expresión de un propósito.

02. Se debe tener los costos permanentemente controlados.

03. Utilizar el principio de la mejor ubicación.

04. Mantener el principio del menor recorrido.

05. De fácil limpieza y mantenimiento.

06. De la seguridad total.

07. Se debe tener y mantener un estilo.

08. Mayor cantidad de luz.

09. De la mayor ventilación.

10. Del equilibrio de temperatura.

11. De la menor cantidad de ruido.

12. De la mayor posibilidad de comunicación.

13. Principio de espacios adecuados.

14. Principio de la flexibilidad.

15. Principio de la armonía.

16. Principio del color.

17. Principio de agua y verde es vida.

18. Del profesionalismo en cada una de las tareas.

19. Principio de la forma correcta.

20. Principio del movimiento.

21. Principio de la composición.

22. Principio de la expresión.

23. Principio de las proporciones.

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23/07/2007 22:39 gerencia Enlace permanente. (09) EQUIPAMIENTO No hay comentarios. Comentar.

EXACTITUD DEL PROPÓSITO

Instituto de los Andes - Panel: Equipamiento

EXACTITUD DEL PROPÓSITO "SABER QUÉ QUIERES"

Por: Jaime Ariansen Céspedes

El primer paso de todas las actividades de la ingeniería hotelera es:

La exactitud del propósito, es decir conocer en forma detallada y reflexiva qué se quiere obtener.

Cuáles son los objetivos y de qué recursos necesitamos para lograr nuestros propósitos. También es indispensable señalar plazos: cronograma de acción.

Este tema al parecer obvio, no es tal, porque es común encontrar fuentes de error en la incertidumbre o en el desconocimiento del propósito.

Para cumplir con el requisito de la exactitud del propósito se necesita una adecuada dosis de talento entendiendo como "talento" la suma de conocimiento, experiencia y actitud.

  • Profesional
  • Propósito determinado / Producción de Alimentos
  • Terreno - Localización - Influye en el diseño
  • Especial para caso y propósito.
  • Maquinarias
  • Equipos
  • Servicios (Aire Acondicionado)
  • Eficiencia = (Luz, cables, agua, gas, aire acondicionado)
  • Seguridad
23/07/2007 22:52 gerencia Enlace permanente. (09) EQUIPAMIENTO No hay comentarios. Comentar.

EQUIPAMIENTO - TECNO-TIPS

INSTITUTO DE LOS ANDES

INGENIERIA HOTELERA - EQUIPAMIENTO

PROFESOR: ING. JAIME ARIANSEN CÉSPEDES

TecnoTips

01. EL LOCAL DE UN RESTAURANTE ES UN FACTOR MUY IMPORTANTE PARA SU ÉXITO, CONDICIONA LOS RESULTADOS.

02. CADA DIA LOS EMPRESARIOS LE PRESTAN MAS ATENCIÓN PROFESIONAL AL FACTOR LOCALIZACIÓN, DISPOSICIÓN Y ESTILO.

03. LA LOCALIZACIÓN, DISPOSICON Y ESTILO SON FACTORES QUE TIENEN QIE MANEJARSE EN FORMA PROFESIONAL.

04. LA INFRAESTRUCTURA, LOCAL, MAQUINAS, EQUIPOS, TIENEN DIVERSOS ASPECTOS COMO EL LADO TÉCNICO, EL ADMINISTRATIVO, EL ECONOMICO, EL CIRCUNSTANCIAL.

05. PARA MANEJAR LA LOCALIZACIÓN Y DISPOSICON CORRECTAMENTE SE NECESITA TALENTO, QUIERE DECIR CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA.

06. SI UN EMPRESARIO NO CONOCE EL NEGOCIO DE LA RESTAURACIÓN, DEBE CONTRATAR A PROFESIONALES  PARA CUMPLIR CON EL REQUISITO DE TALENTO.

07. UNO DE LOS GRANDES PROBLEMAS DEL SECTOR RESTAURACIÓN ES QUE MUCHOS PIENSAN QUE ES UNA ACTIVIDAD FACIL Y CUALQUIERA LA PUEDE MANEJAR.

08. MUCHOS RESTAURANTES QUIEBRAN AL POCO TIEMPO DE FUNCIONAMIENTO, LA GRAN MAYORIA DE LOS FRACASOS ES DEBIDO A LA FALTA DE PROFESIONALISMO.

09. LA IMPROVISACIÓN Y LA INFORMALIDAD EN EL SECTOR, SE DAN EN TODOS LOS NIVELES, INCLUYENDO LA CAPACITACION, DONDE CUALQUIERA SE SIENTE QUE PUEDE SER PROFESOR.

10. LOS SERVICIOS: TRANSPORTE, ENERGIA, COMUNICACIONES, ETC., SON ELEMENTOS EXTERNOS  QUE TIENEN QUE SER CONTROLADOS POR LA EMPRESA.

11. A NIVEL NACIONAL TENEMOS SERIAS DEFICIENCIAS EN LA CALIDAD Y EL COSTO DE LOS SERVICIOS.

12. EL ENTORNO ES UN FACTOR EVOLUTIVO, POR LO TANTO LOS EMPRESARIOS DEBEN ANALIZAR SUS INDICES EN FORMA PERMANENTE.

13. EN EL PERÚ NO DISPONEMOS DE FACILIDADES PARA CONSEGUIR INFORMACIÓN DEL MERCADO, ES ALGUNOS CASOS ES NECESARIO UNA RECOLECCION DE DATOS ESPECIAL.

14. EL FACTOR RECURSOS HUMANOS ESTA CONDICIONADO POR LAS PRINCIPALES REALIDADES DEL ENTORNO: ECONOMICOS, CULTURALES, SUBDESARROLLO, NUTRICION, ETC.

15. EL DIMENSIONAMIENTO, ES DECIR DETERMINAR EL TAMAÑO DEL RESTAURANTE, DEPENDE DEL MERCADO PRESENTE Y FUTURO, PERO ESPECIALMENTE DE LA INVERSIÓN.

16. EL MERCADO CAMBIA EN FORMA CONSTANTE POR LO TANTO LA FLEXIBILIDAD ES UNA DE LAS VIRTUDES QUE LOS EMPRESARIOS DEBEN LOGRAR.

17. EL VALOR DEL TERRENO ES UN FACTOR A TOMAR EN CUENTA PARA DETERMINAR EL TAMAÑO Y LA CALIDAD DEL RESTAURANTE.

18. LA CONSTRUCCIÓN DE UN RESTAURANTE EN UNA SOLA PLANTA O EN UN EDIFICIO DEMANDAN TÉCNICAS DIFERENTES.

19. EVIDENTEMENTE ES MAS FACIL CONSTRUIR UN RESTAURANTE EN UNA SOLA PLANTA, EN EL PRIMER PISO Y EN UN TERRENO AMPLIO.

20. UN RESTAURENTE ES UNA ACTIVIDAD EMPRESARIAL QUE REQUIERE MUCHA SUPERVISIÓN Y EN UNA SOLA PLANTA ES MAS FACIL ESTA TAREA.

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jaimeariansen@hotmail.com

23/07/2007 23:01 gerencia Enlace permanente. (09) EQUIPAMIENTO No hay comentarios. Comentar.

EQUIPAMIENTOS HOTELERO - TECNOTIPS 02

INSTITUTO DE LOS ANDES

Por: Ing. Jaime Ariansen Céspedes

TecnoTips 02 - Equipamiento Hotelero

21 La seguridad en un hotel o restaurante siempre será la primera prioridad y en este aspecto un buen local es muy importante.

22 La forma y el tamaño del local condicionara aspectos de limpieza y mantenimiento.

23 La localización de un hotel o restaurante dependerá de las condiciones de los servicios existentes, pero lo más importantes son los aspectos del mercado.

24 Existen numerosos principios básicos que debemos observar en el diseño de un hotel o restaurante, por ejemplo el principio del "menor recorrido"

25 La buena disposición de planta condiciona positivamente la producción.

26 La disposición de planta relaciona correctamente los ambientes de producción, por ejemplo la cocina con los almacenes o los comedores.

27 Si bien es cierto que la correcta disposición ayuda con la seguridad de las operaciones, siempre la principal responsabilidad de la seguridad será el factor humano.

28 Toda opinión experimentada es muy buena en la etapa del diseño de un nuevo restaurante. Así que siempre hay que recurrir a la experiencia.

29 Otro de los principios básicos del diseño es obtener una fluida circulación, así que no se olviden de los pasadizos anchos y las puertas de doble hoja.

30 En el momento del diseño se tiene que pensar que todos los espacios van a recibir equipos, muebles  o personas, este consejo es muy valioso.

31 cada tipo de local o detalle del mismo tiene un costo, así que a la hora del diseño siempre hay que estar mirando el bolsillo, es decir la relación inversión - recuperación - tiempo.

32 El diseño de un local debe reflejar claramente los objetivos y el estilo requerido por propietario o el inversionista. Los profesionales deben interpretar cabalmente estos deseos.

33 En la mayor parte de las situaciones, el local condiciona la calidad y la cantidad de la producción.

34 También se presentan casos de locales lujosos o de mucha inversión que no son operativos y otros de modesta inversión muy eficientes.

35 El concepto de estilo, es uno de los mas complejos y difíciles de lograr correctamente.

36 Tanto en la calidad del servicio como en la evolución del mercado, el concepto de flexibilidad, en el diseño de un hotel o restaurante es él más valioso.

37 El costo, la ubicación y el tamaño del terreno condicionaran las características del diseño del hotel o restaurante.

38 La seguridad esta relacionada tanto al diseño del local así como al funcionamiento reglamentado por personal debidamente entrenado.

39 Una de las preguntas que se deben hacer frecuentemente los diseñadores de restaurantes y hoteles, es como voy a limpiar este ambiente.

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23/07/2007 23:11 gerencia Enlace permanente. (09) EQUIPAMIENTO No hay comentarios. Comentar.

BAJA AUTOESTIMA

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos

LIMA (AFP) - La autoestima y los valores de los peruanos están en crisis a juzgar por un sondeo en el que la población define a sus compatriotas como desleales, desconfiados, irresponsables, deshonestos y mentirosos.

La paradoja de este abrumador inventario, que desnuda las debilidades y las fortalezas de los peruanos, es que la mayoría dice estar orgullosa de ser peruanos.

La mala percepción alcanza la cúspide cuando 9 de cada 10 encuestados (88%) afirma que no todos los peruanos son iguales ante la ley, según el sondeo de la Universidad de Lima efectuado a 516 personas en Lima y divulgado el lunes.

La guinda del pastel es la puntualidad, una virtud que no figura entre las priodidades de los peruanos: un 85% dice ser impuntual en el mismo año en que el Gobierno lanzó una campaña para fomentar el respeto a la hora.

El sondeo señala que un 76% admite no cumplir las leyes, otro 76% confiesa que los peruanos no son justos, un 73% señala que sus connacionales no dicen siempre la verdad y un 71% resalta la infidelidad con la pareja como otro 'valor'.

La deshonestidad (65%), la desconfianza (65%), la irresponsabilidad (66%), la falta de respeto (62%) y la deslealtad (57%) cierran la galería de valores que retrata a un país sumergido en una crisis y que se declara profundamente religioso (70%) y trabajador (81%).

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LA GERENCIA EN EL PERÚ

Por Sylvia Ojeda - Instituto de los Andes

La Gerencia es una actividad difìcil en el Perù, y muy diferente al resto del mundo, pero no es imposible. La mayorìa de los empresarios peruanos se han hecho en la pràctica y las virtudes y carencias tienen que ver con ello. Un paìs se desarrolla o se subdesarrolla en funciòn a sus gobiernos, pero tambièn en funciòn a las capacidades de sus empresarios y trabajadores, y sobretodo al eficiente nivel gerencial con que se maneja una empresa. Esto nos lleva a tomar conciencia de un tema que es fundamental. La responsabilidad del Gerente de hacer un trabajo con un altìsimo nivel de calidad y la necesidad de hacerlas siempre mejor.

Los gerentes en nuestro paìs litigan diariamente con diferentes adversidades como:

1. La poca disponibilidad de acceso al crèdito.
2. La escacès de mano de obra de alta calidad.
3. Van a enfrentarse a mercados muy competitivos
4. Los altos impuestos de parte del estado.
5. A la informalidad
6. A la falta de seguridad ciudadana.


A pesar de las adversidades, pienso que en el Perù si es posible hacer empresa, siempre bajo la direcciòn de un gerente proactivo, con mucha fe en el trabajo, con muchìsimo confianza en sì mismo, con un alto nivel ejecutivo, y con excelentes cualidades como LIDER, que sepa enfrentarse a un un mercado competitivo y sobretodo con calidad humana, que lo ayude a comprender a los trabajadores, o a los llamados "clientes internos", que es lo màs valioso que posee una empresa.
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25/07/2007 23:45 gerencia Enlace permanente. (00) LA GERENCIA No hay comentarios. Comentar.

LA IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

POR SYLVIA OJEDA - Instituto de los Andes


El recurso humano es hoy en dìa lo màs valioso dentro de una organizaciòn. Depende de la habilidad de los emprsarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente.

El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenercer a èl. La empesa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con aspiraciones, sueños, necesidades de seguridad y de realizaciòn.

El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El empleado vende su trabajo fìsico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa le retribuye por el mismo .Es como una transacciòn de compra-venta: ambas partes deben sentir que se benefician.

El reclutamiento consiste en atraer condidatos al puesto. Hay que lograr que se presenten, compitan entre sì y permitan a la empresa seleccionar, con mayores probabilidades de èxitos a la persona màs adecuada.

Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competirà por un puesto. Segùn el nivel jeràrquico y la especializaciòn que demande puede reclutarse candidatos a travès de agencias especializadas, avisos periodìsticos, contactos directos, etc.

Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el proceso y selecciòn de la persona a ocupar el puesto requerido.

La empresa es el reflejo de sus lìderes y de còmo èstos han logrado transmitir sus objetivos a sus trabajadores.

Pienso que la responsabilidad de los Lìderes y Trabajadores es mutua en beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta rebundarà en mayores utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores.

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EL ARTE DE BUSCAR EMPLEO

Por: MARITTÉ MURRO VIVES - Instituto de los Andes

En un mundo competitivo como el actual, son muchos los que intentan encontrar y conservar un empleo, aunque no todos saben cómo conducirse para resultar favorecidos. ¿Qué hacer para aumentar las posibilidades de contratación en una entrevista de empleo?

Buscar empleo es una necesidad de millones de personas, pues todos los adultos en posibilidad de trabajar, requieren "ganarse la vida", sobrevivir, producir dinero e integrarse a una sociedad a través del aporte que sus talentos y su disposición le permitan ofrecer o brindar a su grupo social natural.

Sin embargo, la competencia es grande pues son muchos los desempleados, y millones las personas que egresan de las universidades o en general las que intentan ingresar al mercado laboral.

Además, los avances tecnológicos han permitido que cada vez menos personas realicen el trabajo que antes correspondía a un mayor número de empleados.

Un elemento a destacar es el hecho de que la alta competitividad entre las organizaciones laborales ha impulsado una mayor exigencia en los potenciales candidatos entre los cuales eligen sus nuevos empleados, lo que ha impulsado a los interesados a cuidar múltiples detalles a fin de resultar favorecidos al final de una entrevista de selección laboral. 

Los estudios y observaciones, nos indican que los factores que suelen ser considerados por las empresas a la hora de buscar personal, son principalmente:

La formación académica (estudios); las habilidades específicas (áreas de máxima capacidad demostrable); la trayectoria (experiencia laboral); el sistema personal de valores (lealtad, solidaridad, integridad, ideales, intereses), la actitud ante la vida (disposición emocional, autoestima); y los resultados o logros obtenidos (aportes tangibles realizados a empresas anteriores).

También conviene ver el asunto desde la óptica del posible empleado.

En este caso, existen aspectos importantes a considerar, entre los cuales destacan: Certeza de querer encontrar empleo, para sí evitar mostrar desinterés o el envío de dobles mensajes durante la conversación con el posible empleador. La imagen, que incluye en su sentido más básico apariencia, modales e higiene.

En este aspecto se cuentan evitar fumar, masticar chicle o hacer chistes. Prevenir es mejor que lamentar.

El buscador debe, además, mostrar confianza, lo cual sólo pude hacerse si conoce sus fortalezas y debilidades, y logra hacer destacar las primeras y minimizar las segundas.

La actitud es fundamental, por lo que el interesado debe mostrar una combinación de serenidad y entusiasmo, y evitar verse tenso, triste asustado, disgustado o compulsivo. Para eso, ayúdese con respiración profunda y pensamientos optimistas.

Pieza angular para alguien que busca empleo, es la comunicación.

De manera que debemos evitar hablar demasiado. No es buena idea afanarse en parecer simpático, si no es esa nuestra condición natural.

Todo lo que parezca fingido resulta en autosabotaje. Prepárese y piense antes de la entrevista, en las posibles preguntas que le harán y prepare respuestas claras y sencillas de duración moderada, ni muy breves, ni muy extensas.

No hable de lo que no se le pregunta ni denigre de usted, de sus jefes anteriores o de los trabajos que desempeño en el pasado.

Si le preguntan de por qué ya no está en la empresa anterior, diga calmadamente que desea buscar nuevos horizontes y participar en otros proyectos más motivantes.

Si acaso no es llamado en las primeras de cambio, no se desanime.

Ha sucedido que semanas, meses e incluso años después de haber participado en una entrevista laboral, la persona ha sido llamada a ocupar un cargo.

Mantenga su motivación, participe en todas entrevistas que le sea posible y manténgase en contacto con los departamentos de recursos Humanos o de Personal de las empresas con la que haya conversado.

Finalmente, use usted sus recursos psíquicos y espirituales: cada noche, a partir del momento en el que decida buscar empleo, relájese durante unos minutos y visualícese, imagine que están una entrevista con un posible empleador y véase allí sereno y entusiasta, saliendo triunfante de esa reunión.

Esto activará su mejor disposición y creará un ola energética favorable. Si su visión es más espiritual, entonces no lo dude, rece, pues los milagros y los favores celestiales también operan en el campo laboral.

Créame, lo he visto suceder docenas de veces. Así que ¡adelante! Manos a la obra. Gracias por leerme. 
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26/07/2007 00:10 gerencia Enlace permanente. (05) R. HUMANOS No hay comentarios. Comentar.

COMO DELEGAR EFECTIVAMENTE

Por: MARITTÉ MURRO VIVES - Instituto de los Andes

Los líderes tienden a tener bajo su mando, más caudal de trabajo del que ellos mismos pueden llevar a cabo. Necesitan delegar parte de este trabajo en otras personas. El beneficio de delegar efectivamente diversas tareas a los demás, es que otorga al líder mayor tiempo para liderar y gestionar, especialmente cuando se encuentran involucrados los siguientes aspectos:

  • Complejas habilidades para la gestión
  • Oportunidades estratégicas
  • Desarrollo de la calidad y la productividad
  • Comunicación de la estrategia y visión de la empresa
• Desarrollo y formación del staff

Decidir que delegar
Si Ud. está en posición que requiere liderazgo estratégico, y está presionado por los tiempos, Ud. debe delegar tareas. Algunos tipos de trabajo que debe reconsiderar delegar serían:

  • Tareas repetitivas de tipo administrativo
  • Ciertas actividades técnicas y operativas
  • Tareas o proyectos para las cuales Ud. está menos calificado que alguno de sus colaboradores
  • Trabajos que impliquen una posibilidad de crecimiento para los empleados
• Tareas que diversifiquen la rutina laboral o que sean motivantes o que incrementen las habilidades grupales

Competencias para la delegación
Seleccionando el staff adecuado

No es una excusa culpar para no delegar culpar la calidad de personas con las que trabaja. Ud. los ha elegido o los ha aceptado. Si son demasiado incompetentes para hacer el trabajo, incluso con entrenamiento, debería deshacerse de ellos.
No importa que tan alto sea el potencial del equipo de personas sobre las cuales se delegarán tareas ellos, necesitan entrenamiento. Recuerde el circulo virtuoso del entrenamiento:

  • Mostrar el trabajo que se debe hacer al empleado
  • Obtener un feedback o devolución del empleado
  • Hacer que el empleado haga el trabajo y observarlo
  • El empleado hace el trabajo y el líder le hace algunas preguntas
• El empleado hace el trabajo y realiza reportes

Comience delegando pequeñas tareas rutinarias y avance delegando tareas más complejas y vea como crece la confianza entre ambas partes. La tarea a delegar debe quedar bien clara.

Tanto el proceso de entrenamiento y la consecuente delegación de un tarea requieren de buenas competencias comunicacionales de ambas partes. Lo que está siendo delegado debe ser claramente definido, el responsable del entrenamiento debe explicar muy detalladamente lo que se tiene que hacer. Es necesario que el delegante esté siempre atento para prestar soporte cuando se lo requieran.

Resistirse a involucrarse demasiado en lo que el delegado esta haciendo. Si vienen a Ud. haciendo demasiadas preguntas, trate de no responder sino de ayudarlos a encontrar las respuestas. Su obligación es desarrollar la iniciativa de sus subordinados para que puedan lidiar con diversos problemas incluyendo aquellos causados por sus propias acciones, tal y como Ud. ha hecho en el pasado.

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26/07/2007 00:27 gerencia Enlace permanente. (00) LA GERENCIA No hay comentarios. Comentar.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Por: J.C PACHECO - Instituto de los Andes

El término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. Describe aptitudes complementarias, pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades puramente cognitivas medidas por el CI. Muchas personas de gran preparación intelectual, pero faltas de inteligencia emocional, terminan trabajando a las órdenes de personas que tienen un CI menor, pero mayor inteligencia emocional.

Estos dos tipos de inteligencia expresan la actividad de diferentes partes del cerebro. El intelecto se basa únicamente en el funcionamiento de la neocorteza, las capas de la parte superior, evolucionadas en tiempos más recientes. Los centros emocionales están más abajo, en la subcorteza, más antigua; la inteligencia emocional involucra estos centros emocionales, trabajando de común acuerdo con los intelectuales.

Entre los grandes teóricos de la inteligencia que señalaron esta diferenciación figura Howard Gardner, psicólogo de Harvard que, en 1983, propuso un modelo de "inteligencia múltiple"(1) ampliamente celebrado. En su lista de siete tipos de inteligencia se incluyen, no sólo las familiares aptitudes para lo verbal y las matemáticas, sino también dos variedades "personales": conocer el propio mundo interior y la habilidad social.

En 1990, dos psicólogos propusieron una amplia teoría de la inteligencia emocional; fueron Peter Salovey, de Yale, y John Mayer, que en la actualidad trabaja en la Universidad de New Hampshire (2). Otro modelo avanzado de inteligencia emocional fue el propuesto en los años ochenta por Reuven Bar-On, psicólogo israelita. (3) Y en años recientes, otros teóricos han propuesto variaciones de la misma idea.

Salovey y Mayer definían la inteligencia emocional en función de la capacidad de monitorear y regular los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. Si bien ellos han continuado puliendo la teoría, yo he adaptado ese modelo en una versión que me resulta muy útil para entender qué importancia tienen estos talentos en la vida laboral. Mi adaptación incluye estas cinco aptitudes básicas emocionales y sociales.

Conocimiento de uno mismo: Saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno mismo.

Autorregulación: Manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificación en pso de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.

Motivación: Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.

Empatía: Percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas.

Habilidades sociales: Manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad; utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en equipo.

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26/07/2007 00:32 gerencia Enlace permanente. (00) LA GERENCIA No hay comentarios. Comentar.

TECNICAS DE NEGOCIACION

Por: CRISTHIAN HUERTA - Instituto de los Andes


El problema : No hay que negociar con base a posiciones.

Sea que la negociación se refiera a un contrato, un desacuerdo familiar o un tratado de paz entre naciones, lo común es que las personas negocien sobre las posiciones. Es decir, cada lado asume una posición, argumentada en su favor y hace arreglos para llegar a un acuerdo.

La discusión sobre posiciones produce acuerdos insensatos.

Cuanto mayor atención se presta a las posiciones, menor atención se dedica a satisfacer los intereses y preocupaciones subyacentes de las partes. El acuerdo se hace mas difícil. Con frecuencia el resultado es un acuerdo poco satisfactorio para ambas partes.

La discusión sobre posiciones es ineficiente.

En la negociación mas usual , el método de las posiciones, se requieren muchas decisiones individuales a medida que cada negociador decide que ofrecer, que rechazar y cuanto conceder.

En el mejor de los casos, la toma de decisiones es difícil y exige tiempo.

Tácticas como las demoras, las amenazas de rompimiento, la inmovilidad y otras semejanzas, se tornan comunes. Todas aumentan el tiempo y el costo del acuerdo.

La discusión sobre posiciones pone en peligro una relación.

Porque se convierte en un enfrentamiento de voluntades. Con frecuencia surge la ira y el resentimiento a medida que una parte se ve obligada a ceder ante la rígida voluntad de la otra ; mientras sus intereses se dejan de lado. La negociación basada en posiciones tensiona la relación entre las partes y aveces la destruye.

Cuando hay varias partes la negociación basada en posiciones es todavía peor.

Mientras mayor sea el numero de personas que participan en una negociación, mas graves son los inconvenientes de la negociación basada en posiciones. Por ejemplo : las naciones unidas con 150 países sin representantes.

Ser amables no es la solución.

Es cuando uno sabe lo difícil que es negociar con base a posiciones, entonces busca entablar una relación con la otra parte ; para que haga mas pasadera la relación.

Existe una alternativa : Si la negociación basada en posiciones no nos convence existe otro tipo de negociación, es un método diseñado eficientemente para producir resultados en forma amistosa y eficientemente.

NEGOCIACION BASADA EN PRINCIPIOS. - Existe 4 puntos que definen este método que se utiliza en cualquier circunstancia :

LAS PERSONAS :los humanos no somos computadoras. Somos emotivos, diferente y nos cuesta trabajo comunicarnos en forma clara. Es por eso que debe identificarse y solucionarse separadamente el problema de las personas.

LOS INTERESES :un acuerdo sobre posiciones no tiene en cuenta las necesidades humanas que llevaron a las partes a adoptar posiciones.

OPCIONES :tenemos dificultad de diseñar soluciones optimas bajo presión, debido a que arriesgar mucho inhibe la creatividad. Es por eso que se debe pensar gran cantidad de soluciones compartidas inventar soluciones de beneficio mutuo.

CRITERIOS : los términos de una negociación no se deben basar sobre criterios que una de las partes seleccione, sino en algún criterio justo. Por ejemplo : en el valor del mercado, la opinión de un experto, la costumbre o la ley.

Este periodo puede dividirse en tres etapas :

ANALISIS : se debe buscar información, organizarla y reflexionar sobre ella. También se puede buscar las opciones ya propuestas y los criterios ya sugeridos como base par un acuerdo.

PLANEACION :se busca generar ideas y decir lo que debe hacerse. Se deben replantear las siguientes preguntas : Cómo piensa manejar el problema ? Cuáles son los intereses mas importante ?Cuáles son los objetivos más realistas ?

DISCUCION :se debe entender los intereses de las partes para buscar opciones mutuamente ventajosas.

Conclusión : este método busca concentrarse en los intereses básicos y en opciones mutuamente satisfactorias y en criterios justos. Debido a que esto produce un acuerdo PRUDENTE.

Analizamos cada uno de los puntos de este método :

SEPARAR A LAS PERSONAS DEL PROBLEMA

Tienen emociones, valores profundos, diferente procedencia y puntos de vista ; y son imperdibles.

Este aspecto humano puede ser de gran ayuda o puede ser desastroso.

Se debe construir confianza, comprensión, respeto y amistad para que la negociación sea mas fácil y eficiente.

Las personas se enojan, se deprimen, sufren temores, se frustran y se ofenden.

Ven el mundo desde un punto de vista personal.

No interpretan lo que uno dice el la forma que uno quiere y no quieren decir lo que la otra parte entiende.

Existen malentendidos que llevan a que una negociación fracase.

Desde el principio hasta el final uno no debe dejar de preguntarse si le esta dando suficiente importancia a la persona.

Todo negociador quiere lograr un acuerdo que satisfaga sus intereses substanciales, es por eso que negocia. Además a toso negociador le interesa su relación con la otra parte, debido a que las mayorías de las veces las negociaciones son permanentes y lo que se busca es ayudar y no obstaculizar negociaciones futuras.

La relación tiende a confundirse con el problema. Ambas partes empiezan a tratar el problema y la cosa como si fueran una sola cosa.

Por ejemplo :"la cosina es un desastre" existen varias maneras de decir esto.

PERCEPCION

Comprender como piensa la otra parte no es una solución al problema. Nuestra manera de pensar es el problema. Las diferencias se definen por la diferencia entre su manera de pensar y la nuestra. El conflicto esta en las mente de las personas. La verdad es un argumento mínimo para tratar las diferencias ; y las diferencias existen porque existen en sus mentes.

La manera de ver el mundo depende del lugar en que uno se encuentra y las personas tienden a ver lo que quieren ver.

Una de las habilidades mas importantes que posee un negociador es la habilidad par apreciar la situación como la aprecia la otra parte.

Comprender el punto de vista de ellos no es lo mismo que estar de acuerdo.

No deduzca sus intenciones en base a sus temores. Las personas tienden a suponer que lo que ella temen es lo que la otra parte se propone hacer, debido a que es mas difícil interpretar de la peor manera lo que la otra parte quiere decir.

Echarle la culpa al otro de nuestros problemas. Es algo típico. Cuando se ataca la otra parte se pondrá a la defensiva y se resistirá ante lo que uno dice o hace.

Se debe buscar hacer explícitas las diferentes percepciones y comentarlas con la otra parte. La comunicación clara y convincente de lo que uno quiere decir y que ellos quieren oír, puede ser algo bueno para la negociación.

Si no participan del proceso, es poco probable de que lo aprueben. El proceso de negociación se fortalece a medida que cada una de las partes aprueba poco a poco las soluciones del problema. El sentimiento de participación en el proceso es un factor muy importante en la decisión del negociador de aceptar la propuesta.

EMOCION

Se debe reconocer y comprender las emociones de ambas partes. Es decir, una se debe analizar durante la negociación y si por ejemplo nota que esta malhumorado por problemas personales debe deshacerse de ellos.

Discuta con la persona de la otra parte sobre sus emociones. No solo resalta la seriedad del problema, sino que hará que las negociaciones se hagan menos reactivas y mas proactivas. Al liberarse de esas emociones las personas estarán mas dispuestas a trabajar en la solución del problema.

Se puede obtener un gran alivio psicológico mediante expresar las quejas. Por ejemplo una señora que llega a su casa y le quiere contar a su marido que le pasó, y a este no le interesa. No se debe interrumpir a la otra parte. Se debe escuchar en silencio.

Usar gesto simbólicos sirve para producir impacto emocional constructivo en la otra parte. Por ejemplo : nota de pésame, regalo para los hijos, darse la mano, etc.

COMUNICACIÓN

En la comunicación existen 3 problemas :

los negociadores no se dirigen a los otros para ser comprendidos, sino para impresionar a los otros.

aunque se hable en forma concisa, directa y clara, es posible que la otra parte no nos este escuchando.

Malentendidos : lo que uno dice puede ser mal interpretado por otros. Esto sucede aveces cuando se hablan diferentes idiomas.

La necesidad de escuchar es evidente pero es difícil escuchar bien.

En una negociación es fundamental que se le entienda. La negociación puede mejorar si se reduce el número de personas ; porque las decisiones importantes siempre las toman un número reducido de personas.

Hable sobre usted mismo. Es mas persuasivo describir el problema en términos del impacto que tuvo en uno, que en termino de lo que ellos hicieron y por que.

Hable con un propósito. A veces el problema no es de poca comunicación sino de demasiada ; y es mejor callar ciertas cosas. Antes de decir algo se debe estar seguro a lo que se quiere llegar.

Establezca una relación de trabajo. Conocer a la otra parte es mejor que negociar con un desconocido. Antes de que comienza la negociación es un buen momento para realizar rutinas cordiales.

26/07/2007 00:43 gerencia Enlace permanente. (05) R. HUMANOS No hay comentarios. Comentar.

LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

POR: MAGNOLIA TRIVEÑO - INSTITUTO DE LOS ANDES

Diez kilómetros al sur de McAlester, Oklahoma, los empleados de un amplio complejo industrial fabrican productos que deben ser perfectos. Estas personas son tan buenas en lo que hacen y lo han estado haciendo durante tanto tiempo que tienen 100% de la participación en el mercado. ¿Qué fabrican? Bombas para el Ejército de Estados Unidos. Hacer esto requiere de un ambiente de trabajo que contenga una mezcla interesante de rutinario, estructurado y disciplinado, con niveles altos de riesgo y emoción. Sin embargo, el trabajo se lleva a cabo con eficiencia y eficacia. El trabajo tambien se realiza así en la Agencia Canadiense de Aduanas e Ingresos. Su fuerza laboral estas mas desplegada y depende de espacios de trabajos compartidos, computación móvil y redes privadas virtuales para efectuar su trabajo. Estos dos ejemplos reflejan la importancia de la organización y la estructura organizacional para llevar a cabo el trabajo.

Ningún otro tema de la gerencia ha sufrido tantos cambios en los últimos años como el de la organización y la estructura organizacional. Los enfoques tradicionales hacia la organización del trabajo están siendo cuestionados y reevaluados conforme los gerentes buscan diseños estructurales que den mejor apoyo y faciliten el trabajo de los empleados en la organización, es decir, aquellos que logren eficiencia, pero que tambien tengan la flexibilidad necesaria para lograr el éxito en el ambiente dinámico de hoy. Recuerde, que organización se define como el proceso de crear la estructura de una institución. Ese proceso es importante y sirve para muchos propósitos. El desafío para los gerentes es diseñar una estructura organizacional que permita a los empleados realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.

Entonces ¿Que es una estructura organizacional?, es la distribución formal de los empleos dentro de una organización. Cuando los gerentes desarrollan o cambian la estructura, participaran en el diseño organizacional, proceso que involucra decisiones sobre seis elementos clave: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización y descentralización y formalización.
FUENTE: ROBBINS - LIBRO DE ADMINISTRACION

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27/07/2007 00:31 gerencia Enlace permanente. (04) ADMINISTRACION No hay comentarios. Comentar.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - 01

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos 

Reglamento Interno de una Empresa.

Por: Jaime Ariansen Céspedes - jaimeariansen@hotmail.com

Presentamos una guía de trabajo, con el propósito de ayudar a cada uno de los empresarios que necesite redactar un reglamento interno para su compañía, según sus necesidades y de acuerdo a las leyes vigentes. Este documento es evolutivo, se debe adaptar a las circunstancias  a través del tiempo y la experiencia, también a las nuevas disposiciones oficiales. Tiene que ser de dominio publico interno y los trabajadores al recibirlo y leerlo, lo firman como señal de aceptación y sometimiento.

01. PRESTACIÓN Y DEFINICIÓN. Como una forma de introducción, se debe explicar a los trabajadores el carácter de este reglamento y su ámbito de aplicación. Es la introducción al orden y la eficiencia.

02. OBJETIVOS. Es necesario explicar cuál es el objetivo principal del Reglamento Interno de una Empresa, y cuáles son sus Beneficios, Responsabilidades, Autoridad y Obligatoriedad.

03. HISTORIA. En esta primera parte se debe incluir un breve resumen de la historia de la compañía, para que los usuarios del reglamento conozcan el entorno conceptual referido al tiempo y también como vínculo de cultura empresarial. Es el primer paso para una necesaria identidad empresarial.

04. CONTENIDO Y FINALIDAD DEL REGLAMENTO. En este espacio se debe indicar una especie de Índice del Reglamento, con la suficiente información para que queden claramente especificados los objetivos, el contenido y alcance del reglamento interno de la empresa.

CAPÍTULO 1 - DE LA ADMINISTRACIÓN, DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL CENTRO DE TRABAJO.

05. COMPETENCIA DE LA EMPLEADORA. La administración, dirección y organización de las actividades del Centro de Trabajo compete única y exclusivamente a la Empleadora, cuyas atribuciones, facultades y derechos como tal, no tienen más limitaciones que las que señalan las leyes.

06. LAS ACTIVIDADES LABORALES LAS DETERMINA LA EMPLEADORA. La ejecución o cumplimiento de las actividades laborales en el centro de trabajo, estarán sujetas a las condiciones, normas y disposiciones del presente Reglamento, así como a las órdenes o instrucciones que la Empleadora determine, señale o imparta al personal de trabajadores y de acuerdo a sus necesidades operativas.

07. LAS RELACIONES DE TRABAJO. Las relaciones de trabajo, y por lo tanto, la relación laboral empresa-trabajador, se dan con ocasión y motivo de la ejecución o cumplimiento directo y efectivo por el trabajador de las actividades a que está dedicado en el centro de trabajo, y conllevan obligaciones, derechos y deberes para la Empleadora y los trabajadores.

CAPÍTULO 2 - DEL PERSONAL Y SU CONTRATACIÓN

08. CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES. La contratación de trabajadores compete exclusivamente a la empresa Empleadora, y es a ésta a la que corresponde hacerlo, según sus necesidades y conforme a los requisitos que se señalen para cada caso. La administración, dirección y organización de las actividades del Centro de Trabajo compete única y exclusivamente a la Empleadora, cuyas atribuciones, facultades y derechos como tal, no tienen más limitaciones que las que señalan las leyes.

09.  CONFORMACIÓN DEL PERSONAL. El personal de trabajadores del centro laboral está conformado por Obreros, Empleados; sean éstos Profesionales o Técnicos, con calidad de estables y de contratación temporal, según las necesidades de la empresa.

10. CONTRATO DE TRABAJO. El contrato de trabajo se sujetará a las disposiciones de las leyes del país.

11. INSTRUCCIONES SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO Y OTROS. Al momento de la incorporación al servicio de la compañía, el trabajador recibirá instrucciones sobre las tareas a desempeñar, horarios, lugar de aseo, baños, casilleros, uniforme o vestuario, oportunidad del pago de remuneraciones, y sobre todas las demás condiciones de trabajo.

12. CARNET DE IDENTIDAD. La empresa proporcionará a los trabajadores un documento de identificación que deberá usar obligatoriamente en la empresa.

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LA COOPETENCIA

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

Según un nuevo estudio científico de la UC3M
La "coopetición", nueva teoría matemática sobre la evolución de las especies

Universidad Carlos III de Madrid

Competir y cooperar a la vez parece algo difícil e improbable, pero unos investigadores de las universidades Carlos III y Complutense de Madrid han publicado un estudio científico que analiza estas interacciones, muy frecuentes y beneficiosas entre especies animales o, incluso, en el mundo de los negocios.

Competir y cooperar
Competir y cooperar
De esta forma, se puede observar que un depredador superior, como un tiburón, no sólo devora y compite por los alimentos, sino que también coopera a mantener el ecosistema en el que vive. Esta doble acción, denominada coopetición, constituye uno de los principales mecanismos reguladores de la vida de nuestro planeta, según los investigadores.

"El objetivo principal de nuestro estudio es establecer los principios reguladores generales de las interacciones de carácter competitivo y cooperativo que ocurran en la biosfera terrestre, a cualquier nivel", explica Marcela Molina Meyer, del departamento de Matemáticas de la Universidad Carlos III de Madrid, que ha publicado recientemente este artículo junto con Julián López Gómez, de la Universidad Complutense de Madrid, en la revista científica ‘Discrete and Continuous Dynamical Systems'

Para ello, los investigadores han desarrollado una teoría matemática de la ‘coopetición', que es el término que designa una interacción entre partes que pueden ser, simultáneamente, competitivas y cooperativas, ya sea por su posición geográfica o su edad. 

Por ejemplo, dos multinacionales podrían cooperar en la Unión Europea pero competir en Estados Unidos; o dos especies vegetales podrían ayudarse cuando una de ellas está creciendo, porque la mayor puede retener más nutrientes a cambio de ofrecer sombra a la menor, y enfrentarse cuando las raíces de la más joven comiencen a competir por el territorio.

Depredadores solidarios
El paradigma imperante en la actualidad tiende a considerar a los depredadores únicamente como devoradores, más que como cooperantes en el mantenimiento de los ecosistemas. "Si no cambia radicalmente esa percepción, los daños que ocasionaremos a nuestra biosfera serán irreparables", afirma Julián López Gómez. 

"Según los modelos que hemos desarrollado - continúa - la principal función de la competición es la generación de diversidad". De esta forma, en un contexto aparentemente competitivo, los mecanismos de cooperación locales, en ocasiones prácticamente imperceptibles, disminuyen la susceptibilidad del sistema a las invasiones e incrementan su productividad. 

"La existencia de mecanismos cooperativos muy localizados de difícil detección explica, por ejemplo, que la extinción de un depredador superior en un ecosistema pueda provocar el hundimiento completo del ecosistema", añade Julián López Gómez.

Las aplicaciones prácticas de este modelo podrían facilitar la comprensión del comportamiento de multitud de ecosistemas y mercados financieros, según los investigadores, desde su utilización para la estimación del rango y fortaleza que debe tener una alianza empresarial para conseguir beneficios hasta el diseño de corredores de vida para recuperar especies amenazadas en un ecosistema determinado.

 "Nuestro estudio es bastante novedoso y, muy posiblemente, revolucionario, tanto desde el punto de vista de las aplicaciones de su teoría abstracta a la biología, ecología, sociología, gestión empresarial y economía, como desde el punto de vista matemático", concluye Marcela Molina Meyer. 

No obstante, algunos de los últimos resultados de sus investigaciones han sido publicados y tratados en revistas científicas muy importantes, como el célebre ‘Journal of Differential Equations', la mejor publicación del mundo sobre ecuaciones diferenciales; o la revista ‘Theoretical Population Biology', una de las importantes del campo de la Ecología y las Ciencias Medioambientales.

"De acuerdo con nuestros estudios, la coopetición es uno de los principales mecanismos reguladores de la vida de nuestro planeta", señala Julián López Gómez. Parece lógico, porque es un mecanismo de beneficio mutuo para las partes implicadas. 

"El débil consigue la permanencia y se beneficia del incremento de productividad del fuerte", indica. Salvando las distancias, es algo similar a lo que ocurre en la popular metáfora del león y el ratón, sostienen los investigadores. 

Un león atrapado en una red de un cazador captura un ratón, pero en lugar de comérselo decide soltarlo, porque no iba a saciar su hambre. Entonces el ratón, en agradecimiento, empieza a roer la red y consigue liberar al león. Si éste se hubiera comido al ratón, ambos habrían desaparecido. En el otro caso sólo pierde el cazador, pero esa ya es otra historia. Fuente: Cronica Universía

29/07/2007 08:57 gerencia Enlace permanente. (01) FUTUROLOGIA No hay comentarios. Comentar.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Por: José Antonio Encinas Mancisidor - Instituto de los Andes

El reglamento es una suerte de estatuto que regula los aspectos más frecuentes y relevantes que acontecen al interior de la empresa respecto de la organización, desarrollo y fiscalización del trabajo.

El Reglamento Interno es el instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en la empresa.

Así, debe contener a lo menos: las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno, los descansos, los diversos tipos de remuneración; el lugar, día y hora de pago; las personas a quienes los trabajadores deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma de comprobación del cumplimiento de las normas previsionales y laborales; las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.

¿Quiénes están obligados a contar con un Reglamento Interno de Trabajo?

Los empleadores que cuenten con más de cien (100) trabajadores. (D.S. Nº 039-91-TR). El empleador deberá presentar en Mesa de Partes de El Ministerio de trabajo, una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales y Pericias, adjuntando tres ejemplares del texto del Reglamento Interno de Trabajo. El trámite es totalmente gratuito y su aprobación es automática. (D.S. Nº 039-91-TR.)

La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su contenido lo determina libremente. Si bien el empleador es soberano para establecer las obligaciones, prohibiciones y en general, toda medida de control a los trabajadores, sólo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizando de esta manera la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.

El empleador esta obligado  a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Regalmento Interno de Trabajo o su modificación, presentando a la autoridad competente, dentro de los cinco días naturales de producido el referido acto. http://groups.msn.com/lagerencia

EL PARAGUAS DEL FUTURO

Instituto de los Andes - Panel: Futurología

NUEVA YORK, EEUU (Reuters) - Una compañía estadounidense ha desarrollado un paraguas que hace algo más que mantenernos secos cuando llueve: te dice cuando va a llover.

La empresa Ambient Devices, especializada en la integración de información de Internet en productos de la vida diaria, ha ideado un paraguas con un receptor de radio incorporado en su mango que recibe los datos del tiempo de 150 lugares de Estados Unidos a través de una conexión inalámbrica a la página web de pronósticos Accuweather.com.

Si el pronóstico es de lluvia en las próximas 12 horas, el mango del paraguas se ilumina. Si la frecuencia es débil e intermitente significa que la lluvia será leve mientras que luces rápidas e intensas indican que se aproxima tormenta.

El portavoz de la compañía, Mark Prince, dijo que el Paraguas Ambient muestra la habilidad de unir la inteligencia de Internet en los objetos cotidianos.

"Puedes tener este paraguas al lado de la puerta, en un paragüero, y cuando vayas a salir estará diciéndote si vas a necesitar un paraguas durante el día", dijo a Reuters.

La compañía con sede en Massachussets comenzó a comercializar tecnologías pioneras en 2001, en el laboratorio de medios del Instituto de Tecnología de Massachussets.

El paraguas, que utiliza pilas y requiere la activación mediante una línea de teléfono del usuario, saldrá a la venta esta semana en Estados Unidos por un precio que rondará los 140 dólares. http://groups.msn.com/lagerencia

31/07/2007 00:58 gerencia Enlace permanente. (01) FUTUROLOGIA No hay comentarios. Comentar.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - 02

Instituto de los Andes - Panel: Recursos Humanos 

Por: Jaime Ariansen Céspedes - jaimeariansen@hotmail.com

Presentamos una guía de trabajo, con el propósito de ayudar a cada uno de los empresarios que necesite redactar un reglamento interno para su compañía, según sus necesidades y de acuerdo a las leyes vigentes. Este documento es evolutivo, se debe adaptar a las circunstancias  a través del tiempo y la experiencia, también a las nuevas disposiciones oficiales. Tiene que ser de dominio publico interno y los trabajadores al recibirlo y leerlo, lo firman como señal de aceptación y sometimiento.

CAPÍTULO 3 - DERECHOS, DEBERES Y OBLIGACIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

13. DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES. El trabajador desde la fecha de ingreso hasta su cese, gozará de todos los derechos y beneficios sociales reconocidos por la ley.

14. DEBERES ÉTICOS DEL TRABAJADOR. Por relación de dependencia y subordinación, el trabajador debe guardar y observar obediencia, disciplina y lealtad para con la empresa, dentro y fuera del centro de trabajo.

15. CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE. El trabajo se cumplirá en las condiciones de seguridad e higiene que le permitan al trabajador una garantía para su vida, su salud y su integridad corporal, y por tanto, su rendimiento deberá estar de acuerdo con las metas y propósitos de la empresa.

16. SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE DEBERES. El incumplimiento de los deberes y obligaciones por parte del trabajador dará lugar a la aplicación de sanciones disciplinarias por el empleador, así como todo incumplimiento en perjuicio del trabajador dará lugar al derecho de reclamación y queja ante la empresa y autoridades competentes.

17. FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL. El trabajador y la Empleadora, como elementos integrantes de la empresa, están obligados a una continua y permanente acción de mantenimiento y preservación de la tranquilidad, la paz y la armonía en las relaciones de trabajo, como medios para alcanzar su propio bienestar, el progreso de la empresa y contribuir al desarrollo o adelanto del país. A tal efecto, ambas partes observarán estrictamente las normas contenidas en el presente reglamento.

18. DEBER DE EFICIENCIA Y OTROS. La eficiencia, el esmero, la prontitud y la cortesía, son normas de observancia estricta por los trabajadores, en la atención a los señores huéspedes o clientes y en general en el cumplimiento de sus labores habituales de trabajo.

19. RESERVA SOBRE SISTEMAS DE TRABAJO. El cumplimiento del contrato de trabajo conlleva la obligación del trabajador de mantener la absoluta reserva sobre cualquier cuestión concerniente a los sistemas de trabajo, la administración y organización de la empresa, y en general a la documentación y archivo de la misma, tanto durante la vigencia de la relación laboral, como después de extinguida.

20. INCOMPATIBILIDAD DE ACTIVIDADES. La prestación de servicios de la empresa es incompatible con la dedicación del trabajador a actividades iguales o similares a las de la empresa, sea de manera eventual o permanente, sea por cuenta propia a por la de terceros.

21. DEBER DE UNA BUENA CONDUCTA. La relación laboral conlleva a la obligación del trabajador de observar una conducta y comportamiento encuadrados en la moral y las buenas costumbres, así como el trato correcto y respetuoso para con sus superiores y compañeros de trabajo.

22. FACULTAD DE DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN. La facultad de dirección y administración de la empresa supone la libertad de la misma para decidir y adoptar las medidas relativas a la asignación de labores y puestos de trabajo sin más limitaciones que las establecidas por las leyes, de manera que la contratación de un trabajador y la asignación de determinadas labores y puestos de trabajo no impongan condición alguna de inamovilidad de éstos.

23. PROHIBICIÓN DE OTRAS LABORES EN EL CENTRO DE TRABAJO. Es incompatible en el centro de trabajo toda actividad ajena a las funciones que debe cumplir y desempeñar el trabajador, cualquiera que sea su índole, religiosa, política, social u otra, salvo autorización de la Empresa.

24. PRESTACIÓN REAL DE SERVICIOS. La prestación real y efectiva del trabajo por el servidor deberá tener lugar obligatoriamente en y durante la jornada ordinaria de trabajo, la que se computa desde la marcada de su tarjeta, tanto en el ingreso como a la salida, así como en los sobretiempos que voluntariamente hubieran sido aceptados, y en toda oportunidad que su concurso sea requerido por razones de emergencia o fuerza mayor.

25. DERECHO A LA REMUNERACIÓN. Como contraprestación de parte de la empresa por los servicios realmente prestados por el trabajador, éste tiene pleno derecho a la retribución o remuneración convenida o señalada por la ley, así como a todos los demás goces y beneficios de orden laboral, cuya oportunidad y forma de percepción serán las establecidas por la empresa, según sus necesidades o las que las leyes y los convenios colectivos aplicables señalen en cada caso.

26. ORDENES E INSTRUCCIONES DE TRABAJO. La comunicación entre la empresa y los trabajadores tendrá lugar a través de las órdenes e instrucciones de trabajo, impartidas verbalmente o por escrito, así como por todos los demás medios que la empresa señale y adopte, siendo de obligación del trabajador informar a la empresa, por escrito o verbalmente, de cuanto concierna a las actividades del centro de trabajo y al cumplimiento de sus obligaciones, por propia iniciativa o por requerimiento de aquella.  http://groups.msn.com/lagerencia

31/07/2007 07:37 gerencia Enlace permanente. (05) REGLAMENTO No hay comentarios. Comentar.